Manager och Employee Feedback exempel: hur man ger Feedback på jobbet

” stor feedback förändrar vårt beteende på ett sätt som senare är vi tacksamma för, och att vi tror gjorde våra liv bättre.”
— Julie Zhuo, VP av produktdesign på Facebook

definiera omedelbar feedback

När man hör ordet” feedback”, tänker många VD: ar, chefer och anställda på den årliga resultatöversynen., Det är inte förvånande, med tanke på att i vissa företag är översynen en gång per år den enda möjligheten som anställda får få feedback-och även då är det ofta en enkelriktad utbyte från chefer till direkta rapporter.

här talar vi om en återkopplingsmetod som passar bättre för 2000-talet: omedelbar återkoppling (ibland även känd som kontinuerlig återkoppling). Denna regelbundna, aktuella återkoppling har fortfarande en stark stödjande roll i prestationsrecensioner, men det har också några unika fördelar som inte kan hämtas från årliga prestationsrecensioner ensam., Omedelbar feedback fungerar tillsammans med 1: 1 möten och stärker målinriktning — och, när det görs rätt, skapar en miljö av förtroende på jobbet. Så oavsett om du är intresserad av att maximera dina recensioner eller 1: 1 möten, eller helt enkelt nyfiken på att förbättra din företagskultur med omedelbar feedback — du har kommit till rätt ställe.

läs vidare för att ta reda på hur man ger varandra feedback på jobbet: tillsammans med tips, branschråd, feedback citat, statistik och mycket mer!

”bry dig personligen; lägg inte människor i lådor och lämna dem där.,”
— Kim Scott, tidigare chef på Google & författare till radikal uppriktighet

feedbackkultur: vän eller fiende?

under de senaste åren har omedelbar feedback blivit populär bland företagsgiganter som Microsoft, Adobe och Google, med många andra som följer i sina fotspår., Mitt i denna ökande framgång har dock vissa ifrågasatt feedbackkulturerna hos organisationer som Netflix och Bridgewater Associates, vilket uppmuntrar sina anställda att ge varandra konstant kritisk feedback. Hur kan människor lära sig om deras hjärnans kamp-eller-flygrespons alltid fungerar för att förhindra att de absorberar feedback?

nyckeln är empati: i Leapsome talar vi om att utbyta feedback som ett sätt att förbättra arbetsrelationer, inte bara överföra värdefulla data., Med medkänsla för varandra kan vi övervinna vår rädsla för att få feedback och nå lektionen i hjärtat av feedback — så det är viktigt att överväga den personliga dynamiken att ge och få feedback också.

för att echo Kim Scotts citat ovan visar effektiv feedback att du bryr dig tillräckligt om någon för att dra dem ur en ruta. Vi följer Brené Browns maxim, ” klart är snäll; oklart är otrevligt.”Det innebär att sträva efter att vara så hänsynsfull i vår feedback som vi är specifika och effektiva.

Så hur hittar du rätt balans mellan fast och känslig återkopplingskultur?, Låt oss först klargöra det grundläggande syftet med omedelbar feedback.,

Feedback handlar inte om att instruera eller scolding: det handlar om att ge någon den information och de verktyg de behöver för att utveckla sina styrkor och komma över sina hinder
— Jenny Podewils, Grundare av Leapsome

5 främsta skälen till att dina anställda behöver omedelbar återkoppling

1. Instant feedback guidar folk i rätt riktning.
   Oavsett om du är VD eller en ny hyra, det är svårt att få en korrekt bild av ditt resultat baserat på din egen utgångspunkt., Alla har blinda fläckar och brister: omedelbar feedback klargör förväntningar och områden för utveckling när du går, inte i slutet av året.
2. Det skapar ett klimat av öppenhet och förtroende
   när anställda vet att de kommer att dras upp på sina svagheter, det försäkrar dem inget viktigt undanhålls från dem. Det faktum att ingen är kvar i mörkret leder till förtroende relationer, starkare lag och en känsla av psykologisk säkerhet på jobbet.
3. Det visar att du bryr dig om mottagaren av feedback
   det tar tid och energi att ge någon användbar feedback., När de levereras på lämpligt sätt och med omsorg är feedback verkligen en gåva. Det visar investeringar i den andra personens framsteg, snarare än brist på oro för dem och deras handlingar.
4. Det förstärker god prestanda
   beröm är lika viktigt som konstruktiv feedback! Det betonar stort beteende och ger människor förtroende för sitt arbete, vilket gör det lättare att behålla talang. Beröm är ett motståndsfritt sätt att ge feedback eftersom det i stället för att antända ett ”kamp-eller-flyg” – svar stimulerar hjärnans lugnare ”vila och smälta” nervsystemet.,
5. Det motiverar både chefer och anställda
   Ingen vill trundle genom en karriär där deras arbete inte kommer att märkas. Feedback Driver anställda (och chefer) att göra bättre — särskilt millennials. En studie fann att människor hellre skulle få negativ feedback än ingen feedback alls!,

92% av den mänskliga hjärnan känner respondenterna kom överens med påståendet att ”negativ eller omdirigering av feedback, om den levereras på lämpligt sätt, är effektiv för att förbättra prestanda.”(Inkl.)

När ska jag ge omedelbar feedback?

liksom de flesta saker i livet finns det en tid och en plats för omedelbar feedback., Använd inte feedback kultur som en ursäkt för att göra personliga kommentarer eller pedantisk kritik om någon.

innan du ger någon feedback, fråga dig själv om:

1. deras handlingar har en betydande inverkan på medarbetare eller företaget;
2. du känner dig lugn och investerad, snarare än stressad eller antagonistisk;
3. arbetstagaren kan höra och ta på din feedback;
4. feedbacken kan ges på en lugn och diskret plats;
5. du har en fast uppfattning om vad du vill säga.

vad menar vi med ”betydande inverkan”?, Till exempel, om någon är Sen till jobbet en gång, det kan vara över toppen att ta dem åt sidan och be dem att arbeta på sin tid ledningskompetens. Men om arbetstagaren var sen till jobbet två dagar i veckan, skulle det förmodligen göra ett dåligt intryck på sina lagkamrater eller påverka starttiden för morgonmöten. I så fall skulle det vara helt rimligt att fråga arbetstagaren om de behöver hjälp att organisera sig bättre. Förklara effekterna av någons beteende placerar återkopplingen i sammanhang och hjälper dem att förstå varför ämnet höjs.,

”om någon inte har en klar förståelse för vad de gör fel, Hur kan de förväntas åtgärda det?”
— Jared Narlock, tidigare VP av talangutveckling

Lägg märke till hur vi har använt ordet hjälp här. Feedback handlar inte om att instruera eller skälla: det handlar om att ge någon den information och verktyg de behöver för att korrigera oönskat beteende.

här är några exempel på andra situationer som kan uppmana dig att ge någon omedelbar feedback istället för att vänta på deras nästa prestandaöversikt.,

• håller saknade tidsfrister;
• stängs ofta av i möten;
• kommer inte överens med en annan anställd(er);
• blir distraherad lätt och prioriterar mindre viktiga uppgifter.,IV>

  och det kommer naturligtvis att finnas tillfällen när du ska ge anställda omedelbar beröm också:

  • gick utöver för att hantera en stressig vecka;
  • hjälpte en kollega att övervinna en svår vägspärr;
  • spikade en presentation som inspirerade resten av laget;
  • slutförde en lång, tråkig uppgift som kommer att påskynda framtida processer;
  • i behov av en förtroendehöjning (mer relevant för nya anställningar).,

  den ultimata feedbackformeln med feedbackexempel

  nu vet vi när vi ska ge feedback, Låt oss ta två av dessa exempel och se hur vi kan närma oss att ge feedbacken själv.,

  När du ger konstruktiv feedback, kom ihåg dessa fyra steg:

  Situation — impact — pause — solution

  och när du ger positiv feedback, kom ihåg dessa tre steg:

  Situation — impact — gratitude

  

  fallstudie 1: din anställd stängs ofta av i möten

  beskriv situationen ur ditt perspektiv

  i) ”när jag ser dig i ett möte (situation)…”
  (ii) ”…du verkar stänga (beteende).,”
  iii) ” jag märker ofta att du tittar på klockan på väggen eller kontrollerar din telefon. Ibland verkar du trött eller distraherad. Jag har också märkt att du aldrig har frågor att ställa i slutet.”(ditt perspektiv med exempel)

  förklara situationens inverkan

  ” som kan få den som talar att känna att de inte lyssnas på. Det kan också vara en distraktion för de andra deltagarna.”

  pausa för den andra personens inmatning
  ” verkar det som en rättvis kommentar för dig? Vad har du för erfarenhet av våra möten?,”

  Employee: ”jag har svårt att engagera mig när jag inte känner att min inmatning skulle värderas.

  hitta en ömsesidig lösning

  ”din inmatning är definitivt värderad! Försök leda mötet nästa gång.”

  fallstudie 2: din anställd kommer inte överens med en medarbetare

  beskriv situationen ur ditt perspektiv

  i) ” när jag ser dig och Michael tillsammans (situation)…”
  ii) ” …Det verkar som om du inte kommer överens (beteende).”
  iii) ” jag märker att du avbryter honom ganska regelbundet och ofta stänger av sina idéer., Det verkar som om du hellre vill arbeta på egen hand än med honom.”(ditt perspektiv med exempel)

  förklara situationens inverkan

  ” som skapar en obekväm atmosfär på kontoret, förutom att Michael ovilliga att arbeta med projektet. Jag känner att projektet lider eftersom du arbetar mot honom snarare än med honom.”

  pausa för den andra personens inmatning

  ” verkar det som en rättvis kommentar för dig? Vad tycker du om det jag sa?,”
  anställd: ”du har rätt, jag har haft svårt att arbeta med Michael ända sedan vi hade ett argument om något tillbaka i juni.”

  hitta en ömsesidig lösning

  ” Låt mig ha ett par medlingssessioner med dig och Michael för att lösa dina skillnader.”

  fallstudie 3: slutfört en lång, tråkig uppgift och i behov av en förtroendehöjning!,

  beskriv situationen ur ditt perspektiv

  i) ”under de senaste två veckorna har du arbetat så hårt på att städa och överföra våra försäljningsdata till den nya CRM” (beteende)
  ii) ”jag vet att det är en riktigt tråkig process och kanske känns det som om du har varit i bakgrunden medan dina kollegor har arbetat som vanligt.”

  förklara situationens inverkan

  ” Tack vare dig kan vi nu gå vidare och veta att alla våra data är på rätt plats, och vi har en mycket mer exakt översikt över vår försäljningspipeline!,”

  uttrycka din tacksamhet

  ”Tack för att du arbetar så hårt: det har inte gått obemärkt förbi, och jag är verkligen tacksam. Om du har några idéer för nästa projekt som du vill arbeta med, bara låt mig veta!”

  ger feedback till mer än en person

  som tumregel är det bäst att ge konstruktiv feedback i privat, med endast den person du vill ge feedback till. Men i det andra exemplet behandlade vi en situation som involverade mer än en person., Även om du i teorin kan börja med att höja situationen med varje person separat, bör det alltid finnas en återkopplingssession där alla relevanta parter är i samma rum. Detta för att undvika att falla i fällan att göra feedback om hearsay, som författare till ”din hjärna på jobbet” David Rock kallar ” en av de snabbaste, enklaste och mest konsekventa sätt att göra någon djupt orolig.

  ”Mastery kräver feedback., Jag bryr mig inte om vad vi försöker bemästra … det kräver alltid feedback.”
  — Brené Brown, författare till Dare to Lead

  använder positiv och negativ feedback vid rätt tidpunkt

  det finns vissa företag som fokuserar på att ge sina anställda konstruktiv feedback eftersom det känns mer praktiskt än att fira bra arbete eller positivt beteende., Andra företag skygga från att ge konstruktiv feedback, väljer att betona beröm och positivitet över besvärliga eller svåra samtal (en författare hävdar att, om det inte är positivt, millennials inte faktiskt önskar feedback mer än tidigare generationer).

  så var lämnar det dig? Måste det vara en avvägning mellan en praktisk, konstruktiv återkopplingskultur och en tröstande, positiv återkopplingskultur?

  lyckligtvis inte., En ny studie som observerar effekterna av feedback på språkstuderande visade att beröm och kritik har olika motiverande effekter beroende på mottagarens kompetensnivå. För relativa nybörjare är positiv feedback nödvändig för att öka deras motivation, tro på att förbättra förmåga och engagemang för nya utmaningar. Experter å andra sidan svarar bättre på konstruktiv feedback eftersom de försöker eliminera blinda fläckar på vägen för att mastera sina färdigheter., Studien konstaterar att:

  eftersom människor får expertis för att uppnå ett mål, skiftar de mot att söka negativ feedback positiv feedback kan vara mer informativ för nybörjare-de som är mindre benägna att utföra en uppgift väl – medan negativ feedback kan vara mer informativ för experter – de som sannolikt inte kommer att utföra dåligt.,

  det betyder inte att du inte kan ge konstruktiv feedback till nybörjare eller beröm till en expert, men det är något att komma ihåg när man bedömer hur mycket och vilken typ av feedback som ska ges till varje anställd baserat på deras nivå av senioritet och expertis.

  vanliga betänkligheter om att ge omedelbar feedback

  1. rädsla: ”min anställd kommer inte att tycka om mig så mycket om jag är ärlig med dem”
     det är helt normalt att oroa sig för din anställdes reaktion på feedback., Människor är biologiskt programmerade för att få defensiv om att få konstruktiv feedback, och det är förmodligen en känsla Du kan empati med. Det är dock snällare att ge någon feedback på lång sikt: så lägg dina rädslor åt sidan och berätta för dem vad de behöver höra.
  2. likgiltighet: ”om jag inte har den här konversationen kommer de förmodligen att bli bättre över tiden ändå”
     det är inte rättvist för personen (eller din organisation) att lämna sin förbättring till rättegången och felet i tid., Även om det är möjligt för misstag att rätta sig, finns det ingen garanti för att personen inte kommer att glida tillbaka till gamla vanor om de gör det unawares.
  3. Denial: ”jag gör förmodligen en stor sak över ingenting”
     det är lätt att spela ner behovet av feedback — trots allt vill du inte skada någons känslor utan någon bra anledning. Men även om detta kommer från en plats för empati, hålla tyst kan leda till växande förbittring på bekostnad av god kvalitet arbete. Ta istället empati i feedbackkonversationen.,
  4. förlägenhet: ”Det verkar som om jag gushing om jag berömmer någon direkt”
     79% av amerikanerna lämnar ett jobb citera under-uppskattning som deras anledning till att sluta; och enligt denna studie, anställda begär erkännande över någon annan perk-finansiella eller på annat sätt — så det finns en stor chans dina anställda skulle uppskatta några positiva feedback! En kultur med positiv feedback gör det också lättare för anställda att ta på sig konstruktiv feedback längre ner i linjen.,

  Adam Grants topptips: öppna en feedback konversation med dessa ord: ”Jag ger dig dessa kommentarer eftersom jag har mycket höga förväntningar på dig, och jag är säker på att du kan nå dem.”

  feedback sandwich

  det finns en cookie-cutter inställning till feedback som du kan känna till., Känd vardagligt som SH * * sandwich, den består av smöra upp återkopplingsmottagaren med beröm innan du serverar dem oavsett negativ feedback du kom för att ge; sedan återvänder till en positiv anteckning för att lindra bränningen.

  vårt råd? Använd inte feedbackmackan!

  

  det är en ökänd metod som de flesta anställda kan lukta från en mil utanför., Det lämnar dem väntar ängsligt för negativa nyheter och får dem att känna cynisk om beröm (även om du verkligen menar det!)

  säg istället vad du behöver säga och avsluta din session på en framåtvänd anteckning. Det finns ingen anledning att downplay negativt beteende eller överblåsa beröm: bara upprepa vad arbetstagaren ska fortsätta göra och vad de ska börja göra.,

  andra saker att undvika när du ger feedback

  • höja din röst eller agera aggressivt på något sätt;
  • glömmer att låta den andra personen säga sitt;
  • kurvtagning personen när de verkar stressad eller bråttom;
  • skjuta upp feedback tills det inte längre är färskt i mottagarens sinne. Var aktuell med feedback, snarare än att överraska mottagaren med en händelse som hände ett tag tillbaka;
  • kommentera vad andra har sagt — bara dela ditt eget perspektiv., Och definitivt inte ge feedback till sin peer istället! Feedback bör vara så privat som möjligt för att respektera den andra personens känslor;
  • förutsatt att ditt perspektiv är 100% rätt. Lyssna alltid på den andra personens erfarenhet. Kom ihåg: konstruktiv feedback; inte lärorik feedback.

  Julie Zhuos bästa tips: när du ber om feedback, håll det positivt genom att fråga inte vad som gick dåligt, men ”vad kunde jag ha gjort dubbelt så bra?,”

  employee corner: hur du ger feedback till din chef

  Feedback reser inte bara på ett sätt. Med tanke på att chefer är chefer som ber om mer feedback, bör feedback också resa uppåt från anställda till chefer. Frågan är, hur ger du feedback till en överlägsen?

  speciellt om du är ny på feedback kultur, ger konstruktiv feedback till din chef känns förmodligen som den sista interaktionen du vill ha på jobbet!, Lyckligtvis finns det ett taktiskt sätt att ge din chef omedelbar feedback som inte går på någons tår: Ställ försiktigt frågor.

  att ställa frågor är ett mer indirekt sätt att uppmärksamma din chefs felsteg. Det tyder på att det kan finnas ett annat sätt att gå om saker medan de lämnar sin auktoritet intakt.

  exempel 1

  Nej: ”jag märkte att du tog äran för att göra mitt arbete!”

  ja: ”hej, tack för att du berättade för cheferna om det projektet! Gav du dem mitt namn om de hade några frågor om forskningen jag gjorde?,”

  exempel 2

  Nej: ”jag märkte att du ofta avbryter våra 1:1s med kort varsel.”

  YES: ”tycker du att vi ska schemalägga våra 1:1s vid en annan tidpunkt så att de inte stör ditt schema så mycket?”

  använda feedback för att skapa en dynamisk arbetskultur

  i slutet av dagen, ger varandra omedelbar feedback är bara ett sätt att stärka ärlighet och samarbete mellan anställda och chefer., I stället för att arbeta under antagandet att allt är som det behöver vara, skapar robust återkopplingskultur en känsla av kontakt mellan kollegor.

  och slutligen framgångsrika återkopplingskulturer förgrunden positiva. Därför ser vi till att all omedelbar feedback är privat mellan avsändaren och mottagaren inom den Leapsome-plattformen. Samtidigt påminner en offentlig berömvägg lag om sina pågående prestationer, vilket visar att feedback kan vara festligt såväl som konstruktivt.,

  ”livet handlar inte om saker som går perfekt första gången — det handlar om hur vi anpassar oss till vad vi får”
  — Joy Mayer, TEDxCoMo

  över till dig& nästa steg

  det är viktigt att leapsome team är arg på feedback, och vi vill sprida feedback gospel långt och brett! Nu när du har läst det här blogginlägget känner du dig förmodligen lite mer clued om hur och när du ska ge konstruktiv och positiv feedback från anställda., Men om du känner att vi har missat något, eller om det fortfarande finns delar av omedelbar återkoppling för att inte lägga till upp till dig, tweeta oss på @Leapsome med hashtag #InstantFeedback.

  Feedback kultur kan vara så givande när det görs bra — så låt oss hjälpa dig att få det rätt. Leapsome s Instant Feedback funktion gör att ge, få och spåra feedback enklare än det någonsin varit. Dessutom integreras det med appar som Slack och Gmail för att väva feedback i tyget i ditt arbetsliv., Kolla in våra e-böcker och blogginlägg för att lära dig mer, eller registrera dig för en gratis demo för att testa plattformens fantastiska funktioner!