6 Praktiske Præstationsvurderingsmetoder for den moderne arbejdsstyrke (med eksempler)

medarbejdernes præstationsvurderingsproces er afgørende for organisationer for at øge medarbejdernes produktivitet og forbedre deres resultater. Præstationsvurderinger er en årlig proces, hvor en medarbejders ydeevne og produktivitet vurderes ud fra et forudbestemt sæt mål.,

præstationsstyring er super vigtig, ikke kun fordi det er den afgørende faktor i en medarbejders lønstigning og forfremmelse, men også fordi det kan evaluere en medarbejders færdigheder, styrker og mangler nøjagtigt.

imidlertid er præstationsvurderingen sjældent brugt, da eksisterende præstationsvurderingsmetoder ikke internaliserer medarbejdernes præstationsresultater., For at forhindre præstationsvurderinger i at blive andet end tomme bu.. .ords, HR-ledere er nødt til at forny deres eksisterende proces og prøve at implementere en af de seks moderne præstationsvurderingsmetoder, der er angivet nedenfor.

seks moderne præstationsvurderingsmetoder

Med den rigtige præstationsvurderingsmetode kan organisationer forbedre medarbejdernes ydeevne i organisationen. En god medarbejder performance Revie.metode kan gøre hele oplevelsen effektiv og givende.,

Her er et nærmere kig på de seks mest brugte moderne performance metoder:

Forvaltning af Mål (MBO)

Forvaltning af mål (MBO) er den vurdering metode, hvor ledere og medarbejdere sammen, identificere, planlægge, organisere og kommunikere målsætninger at fokusere på i løbet af en nærmere vurdering periode. Efter at have fastlagt klare mål, diskuterer ledere og underordnede med jævne mellemrum de fremskridt, der er gjort for at kontrollere og diskutere muligheden for at nå disse fastsatte mål.,

denne præstationsvurderingsmetode bruges til at matche de overordnede organisatoriske mål med medarbejdernes mål effektivt, mens de validerer mål ved hjælp af SMART-metoden for at se, om det indstillede mål er specifikt, målbart, opnåeligt, realistisk og tidsfølsomt.

Ved udgangen af revisionsperioden (kvartalsvis, halvårligt eller årligt) bedømmes medarbejderne ud fra deres resultater. Succes belønnes med forfremmelse og en lønstigning, mens fiasko behandles med overførsel eller videreuddannelse., Denne proces lægger normalt mere vægt på konkrete mål og immaterielle aspekter som interpersonelle færdigheder, engagement, etc. børstes ofte under tæppet.

inkorporering af MBO i din præstationsstyringsproces

for at sikre succes skal MBO-processen indlejres i den organisatoriske målindstillings-og vurderingsproces. Ved at inkorporere MBO i performance management-processen kan virksomheder forbedre medarbejderens engagement, forstærke chancerne for målopfyldelse og gøre det muligt for medarbejderne at tænke futuristisk.,>

1. hver leder skal have 5-10 mål udtrykt i specifikke, målbare termer
2. Manager kan foreslå deres mål skriftligt, som vil blive afsluttet efter gennemgang
3. hvert mål skal indeholde en beskrivelse og en klar plan (liste over opgaver) for at opnå det
4. Bestem, hvordan fremskridt måles, og hvor ofte (minimum kvartalsvis)
5. liste ned korrigerende handlinger, der vil blive truffet, hvis fremskridt ikke er i overensstemmelse med planer
6. sørg for, at Mål på hvert niveau er relateret til de organisatoriske mål og niveauer Over/Under

vidste du det?,

Detailgiganten Retailalmart bruger en omfattende MBO-deltagende tilgang til at styre udførelsen af sine top -, mellem-og First-line-ledere.

360-graders Feedback

360-graders feedback er en multidimensionel præstationsvurderingsmetode, der evaluerer en medarbejder ved hjælp af feedback indsamlet fra medarbejderens indflydelsescirkel, nemlig ledere, jævnaldrende, kunder og direkte rapporter. Denne metode eliminerer ikke kun bias i præstationsvurderinger, men giver også en klar forståelse af den enkeltes kompetence.,

denne vurderingsmetode har fem integrerede komponenter som:

1. Selvvurderinger

selvvurderinger giver medarbejderne en chance for at se tilbage på deres præstationer og forstå deres styrker og svagheder. Imidlertid, hvis selvvurderinger udføres uden strukturerede former eller formelle procedurer, det kan blive mild, vægelsindet, og forudindtaget.

2. Ledelsesanmeldelser

præstationsvurderinger udført af ledere er en del af den traditionelle og grundlæggende form for vurderinger., Disse vurderinger skal omfatte individuelle medarbejdervurderinger, der tildeles af vejledere, samt evaluering af et team eller et program udført af seniorledere.

3. Peer Revie .s

når hierarkier bevæger sig ud af organisationsbilledet, får kolleger et unikt perspektiv på medarbejderens præstationer, hvilket gør dem til den mest relevante evaluator. Disse anmeldelser hjælper med at bestemme en medarbejders evne til at arbejde godt sammen med teamet, tage initiativer og være en pålidelig bidragyder. Imidlertid, venskab eller fjendskab mellem jævnaldrende kan ende med at fordreje de endelige evalueringsresultater.

4., Underordnede Appraising manager (SAM)

denne opadgående vurderingskomponent af 360-graders feedback er et delikat og vigtigt trin. Reportees tendens til at have den mest unikke perspektiv fra et ledelsesmæssigt synspunkt. Imidlertid kan modvilje eller frygt for gengældelse skæve vurderingsresultater.

5. Kunde-eller klientanmeldelser

klientkomponenten i denne fase kan omfatte enten interne kunder som brugere af produktet i organisationen eller eksterne kunder, der ikke er en del af virksomheden, men interagerer med denne specifikke medarbejder regelmæssigt.,

kundeanmeldelser kan evaluere en medarbejders output bedre, men disse eksterne brugere ser ofte ikke virkningen af processer eller politikker på en medarbejders output.,

fordele ved at bruge 360-graders feedback:

• øg individets bevidsthed om, hvordan de udfører og den indflydelse, det har på andre interessenter
• tjene som en nøgle til at indlede coaching, rådgivning og karriereudviklingsaktiviteter
• tilskynde medarbejderne til at investere i selvudvikling og omfavne forandringsledelse
• Integrer feedback om ydeevne med arbejdskultur og fremme engagement

ideel til:
Private organisationer end offentlige organisationer som peer anmeldelser hos offentlige organisationer er mere lempelige.,

almindelig årsag til fiasko:

lempelse under gennemgang, kulturelle forskelle, konkurrenceevne, ineffektiv planlægning og vildledt feedback

vidste du?Top private organisationer som RBS, Sainsbury ‘ s og G4S bruger 360-graders, multi-rater performance feedback til at måle medarbejdernes ydeevne.

Assessment Centre Method

begrebet assessment Center blev introduceret helt tilbage i 1930 af den tyske hær, men det er poleret og skræddersyet til at passe til nutidens miljø., Assessment Center-metoden gør det muligt for medarbejderne at få et klart billede af, hvordan andre observerer dem, og hvilken indflydelse det har på deres præstationer. Den største fordel ved denne metode er, at den ikke kun vil vurdere en persons eksisterende præstation, men også forudsige fremtidig jobpræstation.

under vurderingen bliver medarbejderne bedt om at deltage i sociale simuleringsøvelser som i kurvøvelser, uformelle diskussioner, fact-finding øvelser, beslutningsproblemer, rollespil og andre øvelser, der sikrer succes i en rolle., Den største ulempe ved denne tilgang er, at det er en tids-og omkostningsintensiv proces, der er vanskelig at styre.

Fordele af center for evaluering metode:

• Forbedre en deltagers viden, øge hans/hendes tanke proces, og forbedre medarbejdernes effektivitet
• Kan skræddersyes til at passe forskellige roller, kompetencer og erhvervslivets behov
• Tilbyde en indsigt i medarbejderens personlighed (etik, tolerance, problem-løse evner, indadvendthed/udadvendthed, tilpasningsevne, osv.,)

ideel til:

fremstillingsorganisationer, servicebaserede virksomheder, uddannelsesinstitutioner og konsulentfirmaer til at identificere fremtidige organisationsledere og ledere.,onents af effektiv præstation

Identificere performance målinger, der kan måles med denne vurdering-center

Klassificere meningsfuld og relevant kandidat adfærd i vurderingsprocessen

Find vurdering teknikker, der kan ideelt fremkalde ideel adfærdsmæssige oplysninger

Spot dommere og assessee ‘ s eksklusive øjeblikkelig vejledere

Give en grundig uddannelse af bedømmere og anmeldere

Opretholde et system af resultater for hver kandidat

Gennemgå registreringer og belønning medarbejder eller tilbyde uddannelse i overensstemmelse hermed

Vidste du det?,

Microsoft, Philips og flere andre organisationer bruger assessment Center praksis til at identificere fremtidige ledere i deres arbejdsstyrke.

Behaviorally forankret Rating Scale (BARS)

Behaviorally forankret rating scales (BARS) bringe ud både de kvalitative og kvantitative fordele i en performance vurdering proces. BARS sammenligner medarbejder ydeevne med specifikke adfærdsmæssige eksempler, der er forankret til numeriske ratings.
hvert præstationsniveau på en BAR skala er forankret af flere barer udsagn, der beskriver fælles adfærd, at en medarbejder rutinemæssigt udviser., Disse udsagn fungerer som en målestok for at måle en persons præstation i forhold til forudbestemte standarder, der gælder for deres rolle og jobniveau.

det første trin i oprettelse af søjler er generering af kritiske hændelser, der skildrer typisk arbejdspladsadfærd. Det næste trin er at redigere disse kritiske hændelser i et fælles format og fjerne enhver redundans. Efter normalisering, er de kritiske tilfælde randomiseret og vurderet for effektivitet. Resterende kritiske hændelser bruges til at oprette barer og evaluere medarbejdernes ydeevne.,hout vurdering processen

Ideel for:

Virksomheder af alle størrelser og brancher kan bruge BARER til at vurdere effektiviteten af deres samlede arbejdsstyrke fra entry level agent-c-suite kontaktpersoner

Fælles ulemper af BARER:

1. Høj chance for subjektivitet i evalueringer
2. Svært at få erstatning og fremme beslutninger
3. tidskrævende at oprette og gennemføre
4. Kræver mere fra ledere og ledende medarbejdere

Psykologiske Vurderinger

Psykologiske vurderinger kommer i handy for at bestemme den skjulte potentielle medarbejdere., Denne metode fokuserer på at analysere en medarbejders fremtidige præstationer snarere end deres tidligere arbejde. Disse vurderinger bruges til at analysere syv hovedkomponenter i en medarbejders præstation, såsom interpersonelle færdigheder, kognitive evner, intellektuelle træk, lederegenskaber, personlighedstræk, følelsesmæssig kvotient og andre relaterede færdigheder.

kvalificerede psykologer udfører en række tests (dybdeintervie .s, psykologiske test, diskussioner og mere) for at vurdere en medarbejder effektivt., Det er imidlertid en temmelig langsom og kompleks proces, og kvaliteten af resultaterne er meget afhængig af den psykolog, der administrerer proceduren.

specifikke scenarier tages i betragtning under udførelsen af psykologisk vurdering. For eksempel kan den måde, hvorpå en medarbejder beskæftiger sig med en aggressiv kunde, bruges til at vurdere hans/hendes overtalelsesevner, adfærdsmæssige reaktioner, følelsesmæssige reaktioner og meget mere.,

Fordele af psykologiske vurderinger:

1. Ekstrakt målbare, objektive data om ikke kun en medarbejders præstation, men også potentielle
2. Kan implementeres nemt, når der sammenlignes med andre resultater vurdering metoder
3. Tilbyde indadvendt eller genert medarbejderne en platform til at skinne, og bevise deres potentielle

Ideel til:

Store virksomheder kan bruge psykologiske vurderinger af en række årsager, herunder udvikling af leadership pipeline, team building, konfliktløsning og meget mere.,

almindelige årsager til fiasko:

fravær af ordentlig træning, mangel på uddannede fagfolk til at administrere anmeldelser og nervøsitet eller angst hos kandidater kan skæve resultater.

vidste du det?

Ford motors, Exxon Mobil, P & Gamble bruge psykologiske vurderinger til at teste personlighed og resultater af deres medarbejdere.

Human-Resource (Cost) regnskabsmetode

Human resource (cost) regnskabsmetode analyserer en medarbejders præstationer gennem de monetære fordele, han / hun giver til virksomheden., Det opnås ved at sammenligne omkostningerne ved at beholde en medarbejder (omkostninger til virksomheden) og de monetære fordele (bidrag), som en organisation har konstateret fra den specifikke medarbejder.

Når en medarbejders præstation evalueres baseret på omkostningsregnskabsmetoder, tages der hensyn til faktorer som enhedsvis gennemsnitlig serviceværdi, kvalitet, faste omkostninger, interpersonelle relationer og mere. Dens høje afhængighed af omkostninger og fordele analyse og hukommelse magt korrekturlæser er ulempen ved menneskelige ressourcer regnskabsmetode.,

Fordele af den menneskelige omkostninger regnskabsmæssige metode:

• Effektivt at måle de omkostninger og den værdi, som en medarbejder bringer organisationen
• Hjælpe med at identificere de finansielle konsekvenser af, at en medarbejders præstation har på organisationens bundlinje

Ideel til:

Nystartede og små virksomheder, hvor udførelsen af en medarbejder, der kan gøre eller bryde organisationens succes.,

Gennemførelse af den menneskelige ressource cost accounting metode:

1. Identificere forskellen mellem markedet og den nuværende pakke af en medarbejder
2. beregn den monetære og ikke-monetære værdi, at en medarbejder bringer til bordet
3. Liste ned de ting, at en medarbejder, der er opnået i undersøgelsesperioden (stigning i antal abonnenter, forbedring i omsætning, antallet af nye tilbud vundet, osv.,,)

en fremtidsorienteret metode til vurdering af medarbejderpræstationer

valg af den rigtige metode til vurdering af præstationer er mere kritisk end nogensinde, da det afspejler, hvad du synes om dine medarbejdere, og hvor meget du interesserer dig for medarbejdermoral. Når du har fundet en ideel præstationsvurderingsmetode til dine behov, er det næste trin at implementere den korrekt for at fjerne kritiske ydelseshuller og løse presserende problemer, der påvirker ROI.

• Hvordan til at Vælge de Bedste HR-Software
• HR Management Software til Din Lille Virksomhed