Du har besluttet, at det er tid til at lade den lave performer på dit hold gå. Du har dækket dine baser i form af dokumentation, og du har koordineret med HR. men nu er du nødt til at have den frygtede samtale. Hvad er den bedste måde at levere nyhederne på? Hvem skal være i rummet med dig? Hvad siger du og ikke siger? Og hvordan fortæller du resten af holdet det?,
Hvad Siger Eksperterne,
“Fyring er den mest vanskelige ting, vi beder ledere om at gøre,” ifølge Dick Grote, en management konsulent i Dallas, Texas, og forfatter af, Hvordan du Være God til præstationsvurderinger. “Selv når forretningsbegrundelsen er klar, sidder du og fortæller nogen, at han ikke længere får en løncheck, og at når han vågner om morgenen, har han ikke noget sted at gå. Det er hårdt.”Men fyring er et nødvendigt onde, siger Jodi Glickman, forfatter og grundlægger af kommunikationskonsulentfirmaet Great on the Job., “Som leder skal du huske på, hvad der er rigtigt for virksomheden.”Du er nødt til at fokusere på det faktum, at “fyringen giver god forretningssans og forhåbentlig er i den bedste interesse for personen og dit team fremover.”Selvom det aldrig bliver let at levere dårlige nyheder, er her nogle tip til, hvordan du styrer processen.
træk ikke dine fødder
udsigten til at skyde nogen, du har arbejdet med i årevis — især nogen, du kender godt og respekt — er skræmmende, men du må ikke lade din personlige smerte forsinke samtalen, siger Glickman., “Når de dårlige opvejer det gode, og når medarbejderen skaber flere problemer, end han eller hun løser, er det tid for den medarbejder at gå,” siger hun. Selvfølgelig bør fyring være det sidste trin i en retfærdig og gennemsigtig proces, der begyndte længe før den faktiske opsigelsestale — og der skulle være et spor af papirarbejde for at bevise det. Selvom dokumentationsprocessen er besværlig, skal du holde fokus. “Ledere beklager sjældent at handle for hurtigt ved en opsigelse, men de har beklaget at vente for længe,” siger Grote. Hvis du stadig har problemer med at samle modet til at handle, skal du tænke på dit team., Trods alt, de er “dem, der henter slakken og måske arbejder længere timer, fordi personen ikke gør sit job korrekt.”
Gør HR dine allierede
Før du kan planlægge samtalen, Grote foreslår, at dobbelt-tjekke dine planer med HR. “Du er ikke spørge om lov — du er chefen, skal du træffe beslutninger — men spørger du, om der er nogen grund bør du ikke gå i gang med din plan om at fyre Louie tirsdag morgen,” siger han., For det første vil du sikre dig, at en HR-repræsentant er i stand til at deltage i mødet, da det er juridisk praktisk og mere behageligt at have en anden i rummet. For det andet kan HR-afdelingen tilbyde “et fyldigere billede” af medarbejderens formildende omstændigheder. “I dette litigious samfund er HR din allierede i at udfylde eventuelle emner.”HR kan for eksempel fortælle dig, at Louies pension veste på onsdag, så at skyde ham tirsdag kan ses som mistænkt i retten., Eller HR kan fortælle dig, at Louies kone starter kræftbehandling mandag eftermiddag, i hvilket tilfælde fyring ham tirsdag kunne ses som umenneskelig.
hold det kort
de ord, du bruger til at opsige en medarbejder, skal være enkle og to-the-point. Lad være med at ævle. “Gå et sted privat og før derefter med stempellinjen,” siger Glickman. Hun foreslår, at du begynder med at sige, “jeg har nogle dårlige nyheder til dig. I dag er din sidste dag her.”Angiv derefter årsagen til opsigelse i en simpel sætning . “Vær gennemsigtig,” siger hun., “Vi har ladet dig gå, fordi du ikke opfyldte dine salgsmål “eller” du har ikke været en god kulturel pasform her.”Det er vigtigt at bruge datid, fordi det “udelukker argumenter om anden chancer,” siger Grote. “Stikket er trukket.”Hvis medarbejderen forsøger at argumentere eller vipper ud på dig, så prøv ikke at blive fanget i at svare. “Det er en naturlig menneskelig ting at sige ‘Jeg er ked af det’, ” siger Grote. Men når det kommer til at skyde en dårlig performer, han anbefaler, at du fortryder din beklagelse med hensyn til, hvor “personligt ansvar ligger helt og holdent på den enkelte.,”Han foreslår at sige noget lignende, “‘ Jeg er ked af, at situationen er kommet til dette punkt.'”
ophold i rummet
HR kan være din allierede, men du bør ikke forvente, at det gør dit beskidte arbejde. Mens nogle eksperter hævder, at du ikke behøver at sige noget mere eller endda forblive i rummet efter den oprindelige udtale, er Grote voldsomt uenig. “Lederskab kræver medfølelse,” siger han. “Du var agent for en forfærdelig ting, der lige er sket i denne persons liv. Må ikke løbe væk, og ikke tvinge HR til at afhente brikkerne.,”Du skal være parat til at” tale efter behov og besvare spørgsmål, når de kommer op.”Før mødet skal du være velbevandret i praktiske spørgsmål — detaljerne i den tidligere medarbejders fratrædelsesaftale, for eksempel, og hvad der sker med hans fordele og ubrugt ferietid. Selvfølgelig vil der altid være problemer, du ikke havde overvejet. Hvis der kommer noget op, anbefaler Grote at sige: “Lad mig undskylde, det havde jeg ikke tænkt på,” og vend det derefter til HR. men tag ikke fejl: “dette er din baby.,”
vis medfølelse
fyring kan være en vanskelig opgave for dig, lederen, men for den person, der bliver fyret, er det ligefrem traumatisk. Så empati. “Tilbyd at være hjælpsom,” siger Glickman. “Hvis du virkelig tror, at nogen er en god person, der har talenter og evner, der kan være nyttige andre steder, fortæl hende, at du er meget glad for at give en reference eller tilbyde at lave introduktioner.”Grote foreslår at planlægge en opsigelse i slutningen af arbejdsdagen under hensyntagen til kontoroptik., Efter samtalen anbefaler han at sige: “Lad mig gå dig tilbage til dit skrivebord, hvor du kan hente dine ejendele, og så går vi begge ud af kontoret sammen, som om det er en normal dag .”Han tilføjer,” det viser din menneskelighed.”
tal med dit team
når den person, du har fyret, har forladt, foreslår Glickman at samle de kolleger, der er berørt af opsigelsen, for at løse sagen. “Budskabet skal være direkte og ligetil,” siger hun. Må ikke afsløre årsagerne bag beslutningen — Det er fortroligt, og desuden, “det sætter en dårlig præcedens for badmouth en tidligere medarbejder.,”Erkend, at kontorets rygtemølle sandsynligvis kører. Grote foreslår dette script: “som nogle af jer måske allerede ved, er Diane ikke længere en del af organisationen . Jeg kan ikke gå i detaljer, fordi det er fortrolige oplysninger, og jeg vil sikre Dianes privatliv. Hvis du har forslag til, hvordan man minimerer virkningen af Dianes fravær, lad mig vide.”
Hvis du tror, at folk vil begynde at bekymre sig om deres egne job, kan du forsikre Dem om, at personen blev fyret for årsag, at organisationen ikke eliminerer roller., Du kan også videregive et par detaljer, hvis du vil sende en stærk besked til dit team om den fyrede medarbejders dårlige opførsel. I dette tilfælde anbefaler Grote at sige: “Dianes beskæftigelse er afsluttet. Jeg vil ikke gå ind i alle detaljer, men jeg vil sige, at Diane handlede i strid med vores Se .chikane politik. Det tolererer vi ikke.”
fokus på fremtiden
afslutning af en medarbejder er en følelsesmæssigt drænende opgave, men af hensyn til dit team må du ikke svælge. “På dette tidspunkt handler det om fremadrettet momentum,” siger Glickman. “Fokus på nuet.,”Fyringen giver sandsynligvis kortsigtede udfordringer for dit team — nemlig mere arbejde. “Så det er op til dig at komme med en strategi for, hvordan du styrer arbejdsbyrden, mens du leder efter en erstatning.”Anerkend at der er mere arbejde at gøre på kort sigt, men tal om et mål. “Sig,” det kommer til at skade i tre måneder, men her er planen,” tilføjer hun. “Du vil hensynsløst komme videre i fremtiden., afslutning af en dårligt fungerende arbejdstager, når omkostningerne ved at holde denne arbejdstager er større end forstyrrelsen af at lade ham gå
casestudie #1: demonstrere medfølelse og respekt
John Stieger, chief marketing officer for Globalilke Global, et Ohio-baseret firma, der leverer kundeservicesoft .are til klienter, siger, at han hader at skyde folk., “Enhver med empati kan i det mindste forstå, hvordan det at miste et job vil påvirke en ægtefælle, børn og andre, der er skyldløse,” siger han.
men i løbet af sin 20-årige karriere har han været nødt til at præsidere over flere medarbejderafslutninger hos Fortune 500-virksomheder. Især en situation skiller sig ud.
John tog en beslutning om at redesigne sit team, og efter at have matchet folk til nye roller, blev det klart, at flere medarbejdere ikke var rigtige til deres job og skulle gå. Forberedelse til samtalerne var “simpelthen forfærdeligt,” husker han., “Når du har brug for at give nogen vanskelige nyheder, er dit instinkt at forsøge at blødgøre slag.”
men denne “arbejdspladsversion af ‘det er ikke dig, det er mig,'” er et farligt spil, siger han. “Du kan nemt mudrede farvandet, forvirre folk og åbne potentielt juridisk ansvar i et forsøg på at få nogen til at føle sig bedre og måske endda skifte skylden væk fra dig selv.”
Ved hjælp af HR udarbejdede John en simpel, kort erklæring for hver samtale, der forklarede omorganiseringen og opsigelsen. Han sagde også, ” jeg har ikke et andet job til dig ., Medmindre du identificerer en anden rolle i virksomheden, vil din sidste dato Være.. HR er her for at fortælle dig lidt om, hvad det betyder og dine muligheder. Jeg ved, at dette er svært at tage, så vi er nødt til at oprette et andet møde for en dag eller to fra nu, når du har tænkt det igennem.”
nogle af medarbejderne reagerede vredt. Andre græd. John tilbød væv og gjorde sit bedste for at forblive rolig. “Mit instinkt er at forsøge at få nogen til at føle sig bedre, folk vil normalt ikke blive trøstet af nogen, der lige har fyret dem,” siger han.,
i dette tilfælde fik de afskedigede arbejdstagere en månedlig orlov, hvor de stadig var teknisk ansat. “Jeg gjorde et punkt om at oprette tilbagevendende møder med hver af dem for at tilbyde mit råd om interne eller eksterne søgninger,” siger han.
at demonstrere respekt og medfølelse er også vigtigt for moralen, siger han. “Hvordan du behandler folk på vej ud af døren, går ikke ubemærket af resten af organisationen.,”
Case Study #2: handle beslutsomt og fokuser på dit teams velbefindende og produktivitet
Moe Glenner, managementkonsulent og forfatter med base i South Bend, Indiana, husker levende Første gang, han nogensinde havde været nødt til at skyde en medarbejder. På det tidspunkt arbejdede Moe for et mellemstort transportfirma, der overvåger et lille team. En af hans direkte rapporter (vi kalder ham Anthony) havde været i organisationen i to år og havde alvorlige “præstationsmangler.”
Moe forsøgte at afhjælpe situationen på forskellige måder., Han konsulterede HR, som rådede ham til at “dokumentere Anthony præstation.”Han mødte Anthony privat i håb om, at de kunne komme med et” samarbejde, gensidigt aftalt ” på præstationsforbedringsplan, men det fungerede ikke. Moe ” foretog diskrete undersøgelser for at finde ud af, om der var ydre påvirkninger, der muligvis kørte Anthonys dårlige præstation,” men han kom tomhændet op. Han kaldte endda et holdmøde for at diskutere, hvordan medlemmer kunne hjælpe “med at forbedre alles præstationer.”
Moe blev afskrækket. “Holdet led af Anthonys fortsatte dårlige præstationer., De følte pres for at kompensere for hans mangler, og de udtrykte frustration over, at der ikke blev gjort noget for at rette op på problemet.”
endelig besluttede Moe efter seks måneder, at situationen ikke ville forbedre sig. Han rådede HR om sin beslutning om at lade Anthony gå. “HR tilbød at gennemføre mødet, så jeg ikke ville være involveret, men jeg afviste,” siger han. “Jeg føler, at jeg som manager er nødt til at levere både de gode og de dårlige nyheder.”
opsigelsesmødet fandt sted på et privat kontor. “Da Anthony gik ind og så HR-personen, blev hans ansigtsudtryk blank,” husker han., Moe siger, at han gjorde ” en hurtig opkog af, hvordan vi kom til dette punkt, og fortalte ham, at effektiv straks, hans stilling blev opsagt.”Efter at HR-personen var færdig med at forklare detaljerne i fratrædelsespakken, stod Moe op, takkede Anthony for sin service til virksomheden og ønskede ham godt.Anthony forlod kontoret, og Moe indkaldte til et møde med sit team for at annoncere afgangen. Moe siger, at han “ikke ønskede at tilføje fornærmelse mod skade ved unødigt badmouthing” Anthony, da holdet var godt opmærksom på hans præstationsproblemer., “Jeg åbnede derefter gulvet for forslag til at bære lasten, indtil hans udskiftning kunne findes og ansættes,” siger han. “Jeg følte, at ved at lade alle engagere sig, ville det hjælpe med at lindre det, der utvivlsomt var blandede følelser fra holdet.”