En ramme for medarbejdernes præstationsmål (med eksempler)

Læsetid: 12 minutter

Indstilling af medarbejdernes præstationsmål har mindfully potentialet til at løfte hele organisationens bundlinje, mens det gavner alle dine medarbejdere. Det er et afgørende skridt i retning af at skabe en retfærdig og motiverende præstationsgennemgangsproces for at bevare dine bedste mennesker. I mangel af klar målsætning kan det være svært for medarbejderne at føle sig motiverede og selvsikre på deres rejse, og det bliver let for bias at tage en første plads i gennemgangsprocessen.,

Som en leder, du har en unik position i at sikre en vellykket medarbejder performance mål indstilling:

• har Du en unik indsigt i dine rapporters behov og ressourcer
• Du holde virksomhedens interesser og ressourcer i tankerne

Ved at inddrage dine medarbejdere i at sætte deres egne mål, du kan hjælpe dem med at skabe en følelse af agency og ejerskab i deres professionelle vej, der er tilbøjelige til at oversætte til højere engagement på deres ende.

Her er nogle eksempler, der hjælper dig med at gå i spidsen for succesrige, engagerende og strategijusterede medarbejderpræstationsmål.,

tænk på eksempler på smart medarbejderpræstationsmål

Smarte mål er specifikke, målbare, ambitiøse (men alligevel opnåelige!), Relevant og tidsbegrænset.
Indstilling af Smarte mål giver dine medarbejdere mulighed for at udvikle en dyb og præcis forståelse af målet, dets formål, måden succes måles på og forbindelsen til bredere virksomhedsprioriteter. Det skaber også en køreplan for scoping arbejdet og udarbejdelse af en handlingsplan.

eksempel på et ikke-så-smart mål:
Kør 2 more flere weebinarer og øg deltagelses-og tilfredshedsgraden.,

• ikke specifik: hvad betyder “løb”? Er udviklingen af contentebinarindhold en del af dette mål? 2x mere end hvornår?
• ikke målbar: “Forøg deltagelse og tilfredshed” – hvor meget?
• ikke ambitiøs, men opnåelig: dette kan lyde ambitiøst – eller opnåeligt-afhængigt af hvordan du ser på det, men uden at angive en basislinje af hårde tal, kan dette mål være for vagt til at være motiverende.
• Ikke relevant: dette selskabs prioritet er “at øge blogindholdsproduktionen med 50%”.
• ikke tidsbegrænset: der er ingen omtale af en forfaldsdato.,eksempel på et SMART mål:
  Planlæg og udfør 4 kundeuddannelses weebinarer inden 10.April med 25+ deltagere og 80%+ tilfreds/meget tilfreds sats for hvert customerebinar.
  • specifik: “Planlæg og udfør 4 kundeundervisnings weebinarer.”
  • målbar: “25+ deltagere og 80%+ tilfreds/meget tilfreds sats for hvert .ebinar.,”
  • ambitiøs, men alligevel opnåelig: med 2 udførte executedebinarer, en gennemsnitlig deltagelse på 18 personer og en gennemsnitlig tilfredshed på 70% året før, er dette et udfordrende, men alligevel opnåeligt mål, som med passende ressourcer og strategi på plads ville være motiverende.
  • Relevant: i betragtning af virksomhedens prioritet at investere i deres samfund.
  • tidsbundet: det skal opnås “inden 10.April.”

  eventuelle mål, der præsenterer smarte kriterier, ville udgøre gode eksempler på målbare mål for medarbejderne., Inddragelse af dine direkte rapporter i målplanlægningsprocessen gør dem i stand til at holde en andel i deres faglige udvikling og udvide deres perspektiv til at omfatte team workorkflo.og bredere virksomhedsmål. For at lære mere om, hvordan mål driver ydeevne, anbefaler vi dette stykke om videnskaben bag mål.

  5 ualmindelige typer eksempler på medarbejderpræstationsmål

  Hvis du surfer på nettet efter eksempler på medarbejderpræstationsmål, finder du mange ressourcer, der skitserer mål, der direkte er i overensstemmelse med en bredere praksis eller organisations strategi., Faktisk, ifølge Rodgers & Hunter ‘ s “Virkninger af målstyring på virksomhedens produktivitet,” virksomheder ser en 56% stigning i produktiviteten, når ledere er involveret i at hjælpe medarbejdere med at tilpasse deres mål med organisationens behov.når du f.eks. sætter mål i Kulturforstærkerplatformen, kan du nemt tilpasse personlige mål til bredere afdelingsmål, som det ses på billedet nedenfor.,

  

  Når du arbejder med dine direkte rapporter for at hjælpe med at udforme deres kvartalsmål, er det vigtigt at tænke på disse andre fem præstationsmålstyper, som ofte overses, især i perioder med hurtig vækst.eksempel på et samarbejdsmål

  Medarbejderpræstationsmål eksempel på samarbejde

  eksempel på et samarbejdsmål:
  mål:
  senest den 1.December hjælper du med at fuldføre H1 mid-level sales pitch script for Nordamerika.,
  – Tasten resultater:
  – Gå gennem de seneste 3 år af ens scripts med dem og forklare ræsonnementet bag de opdateringer, vi har lavet
  – Sidder på 3 opkald med dem, for at teste det ud
  – Give konstruktive tilbagemeldinger efter hvert opkald

  Mål, der har til formål at støtte kolleger at nå deres mål eller skabe en større følelse af velvære på arbejdspladsen kan fremme samarbejde og et socialt sammenhold blandt holdene.

  samarbejde på arbejdspladsen har en direkte indflydelse på produktivitet, motivation, modstandsdygtighed og ydeevne., For et par år siden offentliggjorde Journal of E .perimental Psychology en undersøgelse udført af forskere ved Stanford University. Forskerne fandt, at når medarbejderne følte, at de arbejdede med andre på en opgave, de var mere produktive, mere motiverede og havde mere vilje til at udholde med udfordringer. Arbejdsinduceret træthed faldt også, og medarbejderne viste meget mere interesse for de udfordringer, de stod overfor. En anden nylig undersøgelse viser, at virksomheder, der fremmer samarbejde, er fem gange mere tilbøjelige til at være højtydende.,

  der er en solid sag for at stimulere teamworkork, og at skabe medarbejdernes præstationsmål omkring samarbejde er et proaktivt skridt at tage.

  Medarbejderpræstationsmål eksempel på professionel udvikling

  eksempel på et professionelt udviklingsmål:
  Tag 90 minutter om ugen i løbet af 4.kvartal for at afslutte Digital Marketing Institute ‘ s SEO Optimeringstræning.

  opfyldelse af karrierer skal plejes med intention og dedikation., For at forblive relevant på et stadig mere komplekst og konkurrencedygtigt jobmarked skal medarbejderne udmærke sig i deres roller, mens de holder sig ajour med den aktuelle udvikling, tekniske færdigheder og bedste praksis.

  alligevel bærer de fleste ansatte et eller flere af det moderne livs pres, hvad enten det drejer sig om at opdrage børn, være en vicevært for familiemedlemmer, lange pendler eller stadig længere arbejdstid. I denne sammenhæng giver det mening, at disse typer professionelle mål ville glide gennem revnerne, da personlig tid og mental båndbredde bliver en sjælden ressource.,

  Indstilling af faglige udviklingsmål giver dine medarbejdere mulighed for at forblive relevante inden for deres felt og branche og direkte påvirker værdien af deres bidrag. Det kommer ikke som nogen overraskelse, at mange markedsdominerende virksomheder er stolte af Generøse Lærings-og udviklingsprogrammer., Desuden, industri eksperter har peget på en forbindelse mellem gamle lærende organisationer og ydeevne:

  “Gamle, højtydende organisationer vedtage en performance tankegang, hvilket betyder, at de tænker om at lære & udvikling som et middel til at forbedre ydeevne og øget værdi for virksomheden.”
  – Bersin af Deloitte

  Ved at give dem mulighed for at investere arbejdstid i disse typer mål har en organisation mulighed for aktivt at demonstrere deres interesse i at vokse og pleje sine mennesker.,

  Employee performance goal eksempel for self-management

  eksempel på en self-management mål:
  Komplet 3 Pomodoro sessioner hver dag i løbet af de næste 30 dage til at arbejde på mit mål om planlægning og udførelse af 4 kunde uddannelse weebinars.*

  evner, der giver folk mulighed for at styre deres følelser, tanker, tid og handlinger, kan betragtes som selvledelsesevner.,

• Produktivitet
• Tilpasningsevne
• Self-aktivering og self-drive
• Ejerskab og ansvarlighed
• beslutningsprocessen
• Time-management
• Fokus og håndtering af forstyrrelser
• evnen til at kommunikere præcist, men kortfattet information, til den rigtige person, på et passende tidspunkt

Målrettet self-management kan give dine medarbejdere til at maksimere deres produktivitet, tage initiativ til at opnå faglige mål, forbedre arbejdspladsen præstationer, nå ud til en større følelse af velvære, og i sidste ende direkte bane af deres karriere.,

Indstilling af selvledelsesmål frigør også mængden af taktisk og frem og tilbage arbejde, du som leder skal gøre. Efter indstilling af den overordnede retning, mål og centrale resultater af et projekt, selvforvaltende medarbejdere er i stand til at udføre på detaljerne med minimal tilsyn.

projektkommunikationen mellem manager og direkte rapporter, da den vedrører et specifikt projekt, består hovedsageligt af projektopdateringer, problemløsning og ressourceanmodninger.,

dette kan igen frigøre dit fokus for ansvar med højere prioritet, såsom at vokse virksomheden eller forbedre dit teams Kultur og forhold ved at afsætte tid til en-til-en-mentoring.
*Pomodoro-teknikken er en tidsstyringsmetode udviklet af Francesco Cirillo i slutningen af 1980′ erne.den instruerer os om at bryde arbejdsdagen i 25 minutters blokke, adskilt af fem minutters pauser. Efter cirka fire pomodoros (25 minutters intervaller) tager du en længere pause på cirka 15 til 20 minutter., Pomodoro-metoden gør det muligt for folk at være mere produktive og arbejde med den tid, de har, snarere end imod den.

Medarbejderpræstationsmål eksempel på udvikling af bløde færdigheder

eksempel på et blødt færdighedsmål:
mål: i løbet af det næste kvartal skal du søge mindst 3 muligheder for at forbedre følelsesmæssig modstandsdygtighed.,
Key resultater:
– afstå fra at reagere med det samme
– dokumentere tænkning/følelse proces, hvad standard-svar ville være, og hvorfor, hvad den ønskede transformation er
– lægge en tankegang reframe og handlingsplan til at vedtage et perspektiv og svar, der er på linje med den ønskede transformation
– derefter reagere og dokumentere samtalens resultater

bløde færdigheder kan opdeles i to kategorier; interne og eksterne.,eksempler på eksterne bløde færdigheder:

• Konflikthåndtering
• selvpromovering
• interpersonelle færdigheder
• tilpasningsevne

eksempler på interne bløde færdigheder:

• selvbevidsthed
• vækst tankegang
• selvmedlidenhed
• Kløgt

for at se den fulde liste og lære mere om bløde færdigheder, tjek denne artikel af muse.Soft skills mål gør det muligt for dine medarbejdere at udvikle sig som ledere, som fagfolk og som mennesker., Ikke alene har de direkte indflydelse på deres daglige præstationer, men de forbedrer signifikant den levede oplevelse, de har på arbejdet.

Indstilling af bløde kompetenceudviklingsmål med dine direkte rapporter har også potentialet til at løfte hele holdets humør og kultur. Endelig kan det frigøre mange af de mæglings-og afklaringssamtaler, som du ellers ville have til at lette, når du leder personer, der ikke med vilje vokser deres bløde færdigheder.

selvfølgelig kan bløde færdigheder være svære at udvikle, og endnu sværere at undervise., Tøv ikke med at henvise til arbejdsgiver-baserede tredjeparts uddannelsesmuligheder og faglige udviklingsprogrammer. Et stigende antal uddannelsesprogrammer fokuserer på at udvikle bløde færdigheder og kan fås i forskellige formater, såsom gruppesessioner, individuelle online træningsmoduler, blended-learning kurser, individuel coaching og .ebinarer.

da bløde færdigheder laver et navn for sig selv, kan vi forudse en tendens til at inkludere adfærd i præstationsmål., For eksempel vedtog Atlassian for nylig et system, der sigter mod at slippe af med “strålende jerks” ved at fremme et holdfokuseret, inkluderende miljø, der ikke ville belønne folk, der var dårlige til teamworkork-selvom de udmærkede sig på deres job. For mere information om dette emne anbefaler vi at lytte til Simon Sineks episode af Culture First Podcast, og du ønsker at tage et dybere dykke om emnet bløde færdigheder, lytte til “død og genfødsel af bløde færdigheder, med Claude Silver”.,eksempel på proces-og arbejdsgang

eksempel på proces-og arbejdsgangsmål:
inden den 30.juni har jeg gjort mig bekendt med den nye datavisualiseringssoft .are og vil være i stand til at oprette og dele nye dashboards, introducere soft .aren til teamet, og jeg vil være klar til at begynde at bruge den til vores Juli-metrics-rapport.

proces-ogfloworkflo. – mål er ethvert mål, der hjælper dit team med at få udført arbejde., De kan være af strategisk og problemløsende karakter, men vil oftest fokusere på specifikke ting som produkt-og domænekompetence, systemer og procesdesign, soft .arebrug, kendskab til organisationsstrukturer eller kundeorientering.

På samme måde som det punkt, vi lavede om faglige udviklingsmål, vil Indstilling af proces-og arbejdsgangsmål for dine direkte rapporter gøre det muligt for dem at stoppe med at udskyde disse kritiske færdigheder over mere presserende eller forretningsmæssige opgaver., Derudover sender den besked om, at deres bidrag som medarbejder ikke måles på et ugentligt “afsluttede opgaver” – niveau, men at deres værdi ses som over tid, i sammenhæng og i forhold til andre.

mål og optimer medarbejdernes præstationsmål

sig, at du er begyndt systematisk at inkludere dine direkte rapporter i målstillingsprocessen, gav dem smarte eksempler på målbare mål for medarbejderne og sørgede for at diversificere de typer mål, du sætter med dem.

Hvad er det næste trin?,

det er tid til at måle, hvordan din målindstilling ses hos din virksomhed. Kevin Campbell, Kulturforstærker Senior People Scientist, har sammensat en ressource på syv spørgsmål, du kan stille i din næste medarbejderundersøgelse for at måle, hvordan målindstilling opfattes i din virksomhed.,w for at nå vores mål

kan inkludere disse spørgsmål i din næste engagement eller puls undersøgelse for at forstå sundheden for din virksomheds tilgang til målsætning., Kør derefter en anden kontrol senere for at vurdere resultaterne af optimering af målindstillingsprocessen.

en bedre præstationsgennemgangsproces

Indstilling af smarte og forskellige mål og inkludering af dine direkte rapporter i processen er kun et første skridt i retning af at hæve din præstationsgennemgangsproces. Som et næste skridt, anbefaler vi vores e-bog, “12 spørgsmål, du kan bruge nu til at forbedre performance management.,”

hvad du lærer i vores e-bog

forstå faktorerne for effektiv performance management, og hvordan du kan skabe en bedre performance management proces ved hjælp af 12 spørgsmål designet til at indsamle handlingsrettede feedback fra medarbejdere.

få den gratis e-bog