feedback fra ledere og medarbejdere eksempler: Sådan giver du Feedback på arbejdspladsen

“stor feedback ændrer vores adfærd på en måde, som vi senere er taknemmelige for, og som vi mener gjorde vores liv bedre.”
— Julie .huo, VP for produktdesign på Facebook

definition af øjeblikkelig feedback

når man hører ordet” feedback”, tænker mange administrerende direktører, ledere og medarbejdere på den årlige præstationsgennemgang., Det er ikke overraskende, i betragtning af at i nogle virksomheder er gennemgangen en gang om året den eneste mulighed, som medarbejderne får at modtage feedback-og selv da er det ofte en envejsudveksling fra ledere til direkte rapporter.

Her taler vi om en feedbackmetode, der er mere egnet til det 21.århundrede: øjeblikkelig feedback (undertiden også kendt som kontinuerlig feedback). Denne regelmæssige, rettidig feedback har stadig en stærk støttende rolle i præstationsanmeldelser, men det har også nogle unikke fordele, der ikke kan hentes fra årlige præstationsanmeldelser alene., Øjeblikkelig feedback fungerer sammen med 1: 1-møder og styrker måltilpasningen — og når det gøres rigtigt, skaber det et tillidsmiljø på arbejdspladsen. Så uanset om du er interesseret i at maksimere dine anmeldelser eller 1:1 møder, eller bare nysgerrig efter at forbedre din virksomhedskultur med øjeblikkelig feedback — er du kommet til det rigtige sted.

læs videre for at finde ud af, hvordan du giver hinanden feedback på arbejdet: sammen med tip, brancherådgivning, feedback-citater, statistik og mere!

“pleje personligt; læg ikke folk i kasser og lad dem være der.,”
— Kim Scott, tidligere leder på Google & forfatter af Radikal Åbenhed

Feedback kultur: ven eller fjende?

i de senere år er øjeblikkelig feedback blevet populær blandt virksomhedsgiganter som Microsoft, Adobe og Google, hvor mange andre følger i deres fodspor., Midt i denne stigende succes har nogle imidlertid stillet spørgsmålstegn ved feedbackkulturerne fra organisationer som Netfli.og Bridge .ater Associates, som opfordrer deres medarbejdere til at give hinanden konstant kritisk feedback. Hvordan kan folk lære, om deres hjernes kamp-eller-fly-respons altid arbejder for at forhindre dem i at absorbere feedback?

nøglen er empati: i Leapnogle taler vi om at udveksle feedback som en måde at forbedre arbejdsrelationer på, ikke kun at overføre værdifulde data., Med medfølelse for hinanden kan vi overvinde vores frygt for at modtage feedback og nå lektionen i hjertet af feedback — så det er vigtigt at overveje den personlige dynamik ved at give og få feedback også.

for at ekko Kim Scotts citat ovenfor viser effektiv feedback, at du er ligeglad med nogen til at trække dem ud af en rusk. Vi følger Bren.bro .ns ma .im, “clear is kind; uklart er uvenligt.”Det betyder at stræbe efter at være så hensynsfuld i vores feedback, som vi er specifikke og effektive.

så hvordan finder du den rette balance mellem fast og følsom feedbackkultur?, Lad os først præcisere det grundlæggende formål med øjeblikkelig feedback.,

Feedback handler ikke om at instruere eller skælde ud: Det handler om at give nogen de oplysninger og værktøjer, de har brug for for at udvikle deres styrker og komme over deres forhindringer
— Jenny pode orils, medstifter af Leapsome

5 vigtige grunde til, at dine medarbejdere har brug for øjeblikkelig feedback

1. øjeblikkelig feedback guider folk i den rigtige retning
   uanset om du er administrerende direktør eller nyansat, er det svært at få et præcist billede af din præstation baseret på dit eget perspektiv., Alle har blinde pletter og ufuldkommenheder: øjeblikkelig feedback præciserer forventninger og udviklingsområder, mens du går, ikke i slutningen af året.
2. det skaber et klima af gennemsigtighed og tillid
   Når medarbejderne ved, at de vil blive trukket op på deres svagheder, forsikrer det dem, at intet vigtigt bliver tilbageholdt fra dem. Det faktum, at ingen er tilbage i mørket, fører til tillidsfulde relationer, stærkere hold og en følelse af psykologisk sikkerhed på arbejdspladsen.
3. det viser, at du er interesseret i modtageren af feedback
   det tager tid og energi at give nogen nyttig feedback., Når det leveres korrekt og med omhu, er feedback virkelig en gave. Det viser investeringer i den anden persons fremskridt, snarere end en mangel på bekymring for dem og deres handlinger.
4. det styrker god ydeevne
   Ros er lige så vigtig som konstruktiv feedback! Det understreger stor adfærd og giver folk tillid til deres arbejde, hvilket gør det lettere at bevare talent. Ros er en modstandsfri måde at give feedback på, fordi det i stedet for at antænde et “kamp-eller-flyvning”-svar stimulerer hjernens roligere “hvile og fordøje” nervesystem.,
5. det motiverer både ledere og medarbejdere
   Ingen ønsker at trille gennem en karriere, hvor deres arbejde ikke vil blive bemærket. Feedback driver medarbejdere (og ledere) til at gøre det bedre — især årtusinder. En undersøgelse fandt, at folk hellere ville få negativ feedback end ingen feedback overhovedet!,

92% af de adspurgte var enige med påstanden om, “Negativ eller omdirigere feedback, hvis der er leveret korrekt, er effektive til at forbedre performance.” (Inc.)

Hvornår skal jeg give øjeblikkelig feedback?

som de fleste ting i livet er der en tid og et sted for øjeblikkelig feedback., Brug ikke feedbackkultur som en undskyldning for at fremsætte personlige bemærkninger eller pedantisk kritik af nogen.

før du giver nogen feedback, skal du spørge dig selv, om:

1. deres handlinger har en betydelig indflydelse på kolleger eller virksomheden;
2. du føler dig rolig og investeret i stedet for stresset eller antagonistisk;
3. medarbejderen kan høre og påtage sig din feedback;
4. feedbacken kan gives på et roligt og diskret sted;
5. du har en fast ID.om, hvad du vil sige.

Hvad mener vi med “betydelig indvirkning”?, For eksempel, hvis nogen er sent på arbejde en gang, kan det være over toppen at tage dem til side og bede dem om at arbejde på deres tidsstyringsevner. Men hvis medarbejderen var forsinket til at arbejde to dage om ugen, ville det sandsynligvis gøre et dårligt indtryk på deres holdkammerater eller påvirke starttidspunktet for morgenmøder. I så fald ville det være helt rimeligt at spørge medarbejderen, om de har brug for hjælp til at organisere sig bedre. At forklare virkningen af en persons adfærd placerer feedbacken i sammenhæng og hjælper dem med at forstå, hvorfor emnet bliver rejst.,

” hvis nogen ikke har en klar forståelse af, hvad de gør forkert, hvordan kan de forventes at ordne det?”
— Jared Narlock, tidligere VP for talentudvikling

bemærk, hvordan vi har brugt ordet hjælp her. Feedback handler ikke om at instruere eller skælde ud: det handler om at give nogen de oplysninger og værktøjer, de har brug for for at rette uønsket adfærd.

Her er nogle eksempler på andre situationer, som kan bede dig om at give en person instant feedback i stedet for at vente på deres næste forestilling anmeldelse.,

• holder manglende frister;
• slukker ofte i møder;
• kommer ikke sammen med en anden medarbejder(er);
• bliver distraheret let og prioriterer mindre vigtige opgaver.,iv>

  Og selvfølgelig vil der være tidspunkter, hvor du bør give medarbejderne instant ros så godt:

  • Gik ud over, for at styre en stressende uge;
  • Hjulpet en kollega med at overvinde en vanskelig vejspærring;
  • Naglet en præsentation, der inspirerede resten af holdet;
  • Afsluttet en lang, kedelig opgave, der vil fremskynde den fremtidige processer;
  • I har brug for en tillid boost (mere relevante for nye medarbejdere).,

  Den ultimative formel feedback feedback eksempler

  Nu ved vi da at give feedback, lad os tage to af disse eksempler og se, hvordan vi kan henvende give feedback i sig selv.,

  Når du giver konstruktiv feedback, skal du huske disse fire trin:

  Situation — impact — pause — løsning

  og når du giver positiv feedback, skal du huske disse tre trin:

  Situation — impact — taknemmelighed

  

  case study 1: din medarbejder slukker ofte i møder

  beskriv situationen fra dit perspektiv

  i) “når jeg ser dig i et møde (situation)…”
  ii)”…du synes at slukke (adfærd).,”
  iii) ” Jeg bemærker ofte, at du ser på uret på væggen eller tjekker din telefon. Nogle gange virker du træt eller distraheret. Jeg har også bemærket, at du aldrig har spørgsmål at stille i slutningen.”(dit perspektiv med eksempler)

  Forklar situationens indvirkning

  ” det kan få den, der taler, til at føle, at de ikke bliver lyttet til. Det kan også være en distraktion for de andre deltagere.”

  PAUSE for den anden persons input
  ” virker det som en retfærdig kommentar til dig? Hvad er din oplevelse af vores møder?,”

  medarbejder: “Jeg har svært ved at engagere mig, når jeg ikke har lyst til, at mit input ville blive værdsat.

  Find en gensidig løsning

  “dit input er bestemt værdsat! Prøv at lede mødet næste gang.”

  Case study 2: din medarbejder kommer ikke sammen med en kollega

  beskriv situationen fra dit perspektiv

  i) ” når jeg ser dig og Michael sammen (situation)…”
  ii) ” …det ser ud til, at du ikke kommer sammen (adfærd).”
  iii) ” Jeg bemærker, at du afbryder ham ganske regelmæssigt og ofte lukker hans ideer., Det virker som om du hellere vil arbejde på egen hånd end med ham.”(dit perspektiv med eksempler)

  Forklare situationen INDVIRKNING

  “, Der skaber en ubehagelig atmosfære på kontoret, udover at gøre Michael tilbageholdende med at arbejde på projektet. Jeg føler, at projektet lider, fordi du arbejder imod ham snarere end med ham.”

  PAUSE for den anden persons input

  ” virker det som en retfærdig kommentar til dig? Hvordan har du det med det, jeg lige har sagt?,”
  medarbejder: “du har ret, jeg har fundet det svært at arbejde med Michael lige siden vi havde et argument om noget tilbage i Juni.”

  Find en gensidig løsning

  ” Lad mig få et par mæglingssessioner med dig og Michael for at løse dine forskelle.”

  Case study 3: afsluttet en lang, kedelig opgave og har brug for et tillidsforøgelse!,

  beskriv situationen fra dit perspektiv

  i) “i løbet af de sidste to uger har du arbejdet så hårdt på at rydde og overføre vores salgsdata til den nye CRM” (adfærd)
  ii) “jeg ved, at det er en virkelig kedelig proces, og måske føles det som om du har været i baggrunden, mens dine kolleger har arbejdet som normalt.”

  Forklar situationens indvirkning

  ” takket være dig kan vi nu gå videre med at vide, at alle vores data er på det rigtige sted, og vi har et meget mere præcist overblik over vores salgspipeline!,”

  Udtryk din taknemmelighed

  ” tak for at du arbejder så hårdt: det er ikke gået upåagtet hen, og jeg er virkelig taknemmelig. Hvis du har nogen ideer til det næste projekt, du gerne vil arbejde på, bare lad mig det vide!”

  at give feedback til mere end moren person

  som en tommelfingerregel er det bedst at give konstruktiv feedback privat, med kun den person, du vil give feedback til. Men i det andet eksempel behandlede vi en situation, der involverede mere end .n person., Selvom du i teorien kunne starte med at hæve situationen med hver person separat, skal der altid være en feedback-session, hvor alle relevante parter er i samme rum. Dette er for at undgå at falde i fælden med at gøre feedback om rygter, som forfatter af ‘Din Hjerne på Arbejde” David Rock kalder “en af de hurtigste, nemmeste og mest pålidelige måder til at gøre en dybt bekymrede.”

  ” beherskelse kræver feedback., Jeg er ligeglad med, hvad vi forsøger at mestre… det kræver altid feedback.”
  — Bren.bro .n, forfatter af Dare to Lead

  brug af positiv og negativ feedback på det rigtige tidspunkt

  Der er nogle virksomheder, der fokuserer på at give deres ansatte konstruktiv feedback, fordi det føles mere praktisk end at fejre godt arbejde eller positiv opførsel., Andre virksomheder holder sig væk fra at give konstruktiv feedback og vælger at understrege ros og positivitet over akavede eller vanskelige samtaler (en forfatter hævder, at medmindre det er positivt, ønsker millennials faktisk ikke feedback mere end tidligere generationer).

  så hvor forlader det dig? Skal det være en afvejning mellem en praktisk, konstruktiv feedbackkultur og en trøstende, positiv feedbackkultur?

  heldigvis ikke., En nylig undersøgelse, der observerede virkningerne af feedback på sprogstuderende, afslørede, at ros og kritik har forskellige motiverende effekter afhængigt af modtagerens ekspertiseniveau. For relative nybegyndere er positiv feedback nødvendig for at øge deres følelse af motivation, tro på at forbedre evner og engagement i nye udfordringer. Eksperter reagerer på den anden side bedre på konstruktiv feedback, da de søger at fjerne blinde pletter på vej til at mestre deres færdigheder., Undersøgelsen bemærker, at:

  da folk får ekspertise i at forfølge et mål, skifter de mod at søge negativ feedback positiv feedback kan være mere informativ for nybegyndere — dem, der er mindre tilbøjelige til at udføre en opgave godt — mens negativ feedback kan være mere informativ for eksperter — dem, der sandsynligvis ikke klarer sig dårligt.,

  Dette betyder ikke, at du ikke kan give konstruktiv feedback til nybegyndere eller ros til en ekspert, men det er noget at huske på, når de vurderer, hvor meget og hvilken form for feedback at give til den enkelte medarbejder, der er baseret på deres anciennitet og ekspertise.

  almindelige betænkeligheder ved at give øjeblikkelig feedback

  1. frygt: “min medarbejder vil ikke lide mig så meget, hvis jeg er ærlig over for dem”
     helt normalt at bekymre sig om din medarbejders reaktion på feedback., Folk er biologisk programmeret til at blive defensive om at få konstruktiv feedback, og det er nok en følelse, du kan empati med. Det er dog venligere at give nogen feedback i det lange løb: så læg din frygt til side og fortæl dem, hvad de har brug for at høre.
  2. ligegyldighed: “hvis jeg ikke har denne samtale, vil de nok blive bedre over tid alligevel”
     det er ikke retfærdigt for personen (eller din organisation) at overlade deres forbedring til tidenes forsøg og fejl., Selvom det er muligt for fejl at rette sig selv, er der ingen garanti for, at personen ikke glider tilbage i gamle vaner, hvis de gør det una .ares.
  3. benægtelse: “jeg laver sandsynligvis en big deal over intet”
     Det er let at bagatellisere behovet for feedback — når alt kommer til alt vil du ikke skade andres følelser uden god grund. Men selvom dette kommer fra et sted med empati, kan det at holde sig stille føre til voksende Harme på bekostning af arbejde af god kvalitet. I stedet, bringe empati ind i feedback samtale.,
  4. forlegenhed: “det ser ud til, at jeg gyser, hvis jeg roser nogen direkte”
     79% af amerikanerne, der forlader et job, nævner underforståelse som deres grund til at holde op; og ifølge denne undersøgelse ønsker medarbejdere anerkendelse over enhver anden fordel — økonomisk eller på anden måde — så der er en stor chance for, at dine medarbejdere vil sætte pris på nogle positive feedback! En kultur med positiv feedback gør det også lettere for medarbejderne at påtage sig konstruktiv feedback længere nede på linjen.,

  Adam Grants øverste tip: Åbn en feedback-samtale med disse ord: “jeg giver dig disse kommentarer, fordi jeg har meget høje forventninger til dig, og jeg er sikker på, at du kan nå dem.”

  feedback sand .ich

  Der er en cookie-cutter tilgang til feedback, som du måske er bekendt med., Kendt i daglig tale som SH * * sand sandwichich, består den af at smøre feedbackmodtageren med ros, før de serveres, uanset hvilken negativ feedback du kom til at give; derefter vender tilbage til en positiv note for at lette forbrændingen.

  vores råd? Brug ikke feedback sand !ich!

  

  det er en berygtet metode, som de fleste ansatte kan lugte fra en kilometer væk., Det efterlader dem venter spændt på negative nyheder og får dem til at føle sig kyniske over ros (selvom du virkelig mener det!)

  i stedet skal du sige, hvad du har brug for at sige, og indpakke din session på en fremadvendt note. Der er ingen grund til at bagatellisere negativ opførsel eller overdreven ros: bare gentag, hvad medarbejderen skal fortsætte med at gøre, og hvad de skal begynde at gøre.,

  andre ting, der skal undgås, når du giver feedback

  • hæve din stemme eller handle aggressivt på nogen måde;
  • glemmer at lade den anden person sige deres mening;
  • hjørner personen, når de synes stressede eller har travlt;
  • udsætter feedback, indtil den ikke længere er frisk i modtagerens sind. Vær rettidig med feedback, snarere end at overraske modtageren med en begivenhed, der skete et stykke tid tilbage;
  • kommentere, hvad andre har sagt — del kun dit eget perspektiv., Og absolut ikke give feedback til deres peer i stedet! Feedback skal være så privat som muligt for at respektere den anden persons følelser;
  • forudsat at dit perspektiv er 100% rigtigt. Lyt altid til den anden persons oplevelse. Husk: konstruktiv feedback; ikke lærerig feedback.

  Julie Juliehuo ‘ s top tip: når du beder om feedback, skal du holde det positivt ved ikke at spørge, hvad der gik dårligt, men “hvad kunne jeg have gjort dobbelt så godt?,”

  Medarbejderhjørne: Sådan giver du feedback til din leder

  Feedback rejser ikke kun en vej. I betragtning af at topledere er de ledere, der beder om mere feedback, skal feedback også rejse opad fra medarbejdere til ledere. Spørgsmålet er, hvordan giver du feedback til en overordnet?

  især hvis du er ny med feedbackkultur, føles det at give konstruktiv feedback til din chef sandsynligvis som den sidste interaktion, du vil have på arbejdet!, Heldigvis er der en taktisk måde at give din manager øjeblikkelig feedback, der ikke træder på nogens tæer: stil forsigtigt spørgsmål.

  at stille spørgsmål er en mere indirekte måde at gøre opmærksom på din chefs fejltagelser. Det antyder, at der kan være en anden måde at gå om tingene på, mens de forlader deres autoritet intakt.

  eksempel 1

  nej: “jeg bemærkede, at du tog æren for at have udført mit arbejde!”

  Ja: “Hej, tak for at fortælle lederne om det projekt! Har du givet dem mit navn, hvis de har spørgsmål om den forskning, jeg gjorde?,”

  eksempel 2

  Nej: “Jeg har bemærket, at du ofte annullerer vores 1:1 med kort varsel.”

  Ja: “tror du, at vi skal planlægge vores 1:1 på et andet tidspunkt, så de ikke forstyrrer din tidsplan så meget?”

  brug af feedback til at skabe en dynamisk arbejdskultur

  i slutningen af dagen er det at give hinanden øjeblikkelig feedback kun en måde at styrke ærlighed og samarbejde mellem medarbejdere og ledere., I stedet for at arbejde under den antagelse, at alt er som det skal være, skaber robust feedbackkultur en følelse af kontakt mellem kolleger.

  og i sidste ende går vellykkede feedbackkulturer i forgrunden til det positive. Derfor sørger vi inden for Leapsome-platformen for, at al øjeblikkelig feedback er privat mellem afsenderen og modtageren. Samtidig minder en offentlig rosevæg hold om deres igangværende resultater, hvilket viser, at feedback kan være festlige såvel som konstruktive.,

  “livet handler ikke om, at tingene går perfekt første gang — det handler om, hvordan vi tilpasser os det, vi modtager”
  — Joy Mayer, Ted -como

  Over til dig & næste trin

  den leapsome holdet er vild med feedback, og vi ønsker at sprede feedback evangeliet vidt og bredt! Nu hvor du har læst dette blogindlæg, føler du dig sandsynligvis lidt mere klar over, hvordan og hvornår du skal give konstruktiv og positiv feedback fra medarbejderne., Men hvis du føler, at vi har gået glip af noget, eller hvis der stadig er dele af øjeblikkelig feedback, der ikke giver dig, t .eet os på @Leapsome med hashtaggen #InstantFeedback.

  Feedback kultur kan være så givende, når det gøres godt — så lad os hjælpe dig med at få det rigtige. Leapsome ‘ s øjeblikkelige Feedback-funktion gør det lettere at give, få og spore feedback, end det nogensinde har været. Plus, det integreres med apps som Slack og Gmail for at hjælpe med at væve feedback ind i stoffet i dit arbejdsliv., Tjek vores e-bøger og blogindlæg for at lære mere, eller tilmeld dig en gratis demo for at teste platformens fantastiske funktioner!