6 Práticas de Avaliação de Desempenho de Métodos para a mão de Obra Moderna (Com Exemplos)

A avaliação de desempenho de colaboradores processo é crucial para as organizações a aumentar a produtividade do funcionário e melhorar seus resultados. As avaliações de desempenho são um processo anual em que o desempenho e a produtividade de um empregado são avaliados em função de um conjunto predeterminado de objetivos.,a gestão do desempenho é super importante, não só porque é o factor determinante no aumento e promoção dos salários de um empregado, mas também porque pode avaliar com precisão as competências, os pontos fortes e as deficiências de um empregado.no entanto, a avaliação do desempenho raramente é bem utilizada, uma vez que os métodos de avaliação do desempenho existentes não conseguem internalizar os resultados do desempenho dos empregados., Para evitar que Avaliações de desempenho se tornem nada mais do que palavras ocas, os gestores de RH precisam renovar seu processo existente e tentar implementar um dos seis métodos modernos de avaliação de desempenho que estão listados abaixo.com o método de avaliação de desempenho correto, as organizações podem melhorar o desempenho dos funcionários dentro da organização. Um bom método de análise de desempenho dos funcionários pode tornar toda a experiência eficaz e gratificante.,a gestão por objectivos (MBO) é o método de avaliação em que os gestores e os empregados identificam, planeiam, organizam e comunicam os objectivos em que devem concentrar-se durante um período de avaliação específico. Depois de definir metas claras, os gestores e subordinados discutem periodicamente os progressos realizados para controlar e debater a viabilidade de alcançar esses objetivos definidos.,

Este método de avaliação de desempenho é utilizado para corresponder os objectivos organizacionais globais com os objectivos dos empregados de forma eficaz, ao mesmo tempo que valida os objectivos usando o método inteligente para ver se o objectivo definido é específico, mensurável, realizável, realista e sensível ao tempo.no final do período de revisão (trimestral, semestral ou anual), os trabalhadores são avaliados pelos seus resultados. O sucesso é recompensado com promoção e aumento salarial, enquanto o fracasso é tratado com transferência ou treinamento adicional., Este processo geralmente coloca mais ênfase em objetivos tangíveis e aspectos intangíveis, como habilidades interpessoais, compromisso, etc. são frequentemente escovados debaixo do tapete.

incorporando MBO no seu processo de gestão de desempenho

para garantir o sucesso, o processo MBO tem de ser incorporado no processo de definição e avaliação de objetivos em toda a organização. Ao incorporar a MBO no processo de gestão de desempenho, as empresas podem melhorar o compromisso do empregado, amplificar as chances de realização do objetivo, e permitir que os funcionários pensem futuisticamente.,>

1. Cada gestor deve ter de 5 a 10 objetivos expressos em específico, mensurável termos
2. Gestor pode propor suas metas por escrito, que será finalizado após a revisão
3. Cada objetivo deve incluir uma descrição e um plano claro (lista de tarefas) para realizá-lo
4. Determinar como o progresso será medido e com qual freqüência (mínimo trimestral)
5. Lista de ações corretivas que podem ser tomadas se o progresso não está de acordo com os planos
6. Assegurar que os objetivos em cada nível estão relacionados com os objetivos organizacionais e os níveis acima/abaixo

você sabia?,

Walmart gigante varejo, usa uma extensa abordagem participativa MBO para gerenciar o desempenho de seus gerentes de topo, médio e de primeira linha.feedback de 360 graus é um método multidimensional de avaliação do desempenho que avalia um empregado usando o feedback coletado do círculo de influência do empregado, ou seja, gerentes, pares, clientes e relatórios diretos. Este método não só eliminará o viés em avaliações de desempenho, mas também oferecerá uma compreensão clara da competência de um indivíduo.,este método de avaliação tem cinco componentes integrais, tais como:

1. As autoavaliações oferecem aos trabalhadores a oportunidade de olharem para o seu desempenho e de compreenderem os seus pontos fortes e fracos. No entanto, se as auto-avaliações são realizadas sem formas estruturadas ou procedimentos formais, ela pode se tornar branda, inconstante e tendenciosa.2. As avaliações de desempenho realizadas pelos gestores fazem parte da forma tradicional e básica de avaliação., Estas avaliações devem incluir avaliações individuais de empregados atribuídas pelos supervisores, bem como a avaliação de uma equipa ou programa feito por gerentes seniores.

3. Avaliações interpares

À medida que as hierarquias saem do quadro organizacional, os colegas têm uma perspectiva única sobre o desempenho do empregado, tornando-os o avaliador mais relevante. Estas revisões ajudam a determinar a capacidade de um funcionário trabalhar bem com a equipe, tomar iniciativas e ser um contribuinte confiável. No entanto, amizade ou animosidade entre pares pode acabar distorcendo os resultados finais da avaliação.4., Subordinates Appraising manager (SAM)

This upward appraisal component of the 360-degree feedback is a delicate and significant step. Reportees tendem a ter a perspectiva mais única do ponto de vista gerencial. No entanto, a relutância ou o medo de retribuição pode distorcer os resultados da avaliação.

5. Opiniões de clientes ou clientes

o componente cliente desta fase pode incluir clientes internos, tais como usuários de produto dentro da organização ou clientes externos que não fazem parte da empresa, mas interagem com este empregado específico em uma base regular.,revisões de clientes podem avaliar melhor a saída de um empregado, no entanto, esses usuários externos muitas vezes não vêem o impacto de processos ou políticas na saída de um empregado.,

Vantagens do uso de 360 graus de comentários:

• Aumentar a percepção individual de como realizar e o impacto que tem em outras partes interessadas
• Servir como uma chave para iniciar coaching, de aconselhamento, e a carreira de atividades de desenvolvimento
• Incentivar os funcionários a investir no auto-desenvolvimento e abraçar a mudança de gestão
• Integrar feedback de desempenho com o trabalho da cultura e promover o engajamento

Ideal para:
organizações do setor Privado que as organizações do sector público como peer reviews em organizações do setor público são mais brandas.,

razão comum para o fracasso:

clemência em revisão, diferenças culturais, competitividade, planeamento ineficaz e feedback equivocado

sabia?as principais organizações privadas como RBS, Sainsbury’s e G4S estão usando feedback de desempenho de 360 graus para medir o desempenho dos funcionários.

método do centro de avaliação

o conceito de centro de avaliação foi introduzido em 1930 pelo Exército alemão, mas foi polido e adaptado para se adaptar ao ambiente actual., O método do centro de avaliação permite aos trabalhadores obter uma imagem clara da forma como os outros os observam e do impacto que tem no seu desempenho. A principal vantagem deste método é que ele não só avaliará o desempenho existente de um indivíduo, mas também prevê o desempenho futuro do emprego.

Durante a avaliação, os funcionários são convidados a participar de social-exercícios de simulação como o cesto de exercícios, discussões informais, para apuração de fatos exercícios, de decisão, de problemas, de role-play, e outros exercícios que garantem o sucesso em um papel., O principal inconveniente desta abordagem é que se trata de um processo de tempo e custos intensivos que é difícil de gerir.vantagens do método do centro de avaliação: melhorar o conhecimento do participante, impulsionar o seu processo de pensamento e melhorar a eficiência do trabalhador pode ser adaptado para diferentes papéis, competências e necessidades empresariais.oferecer uma visão da personalidade do trabalhador (ética, tolerância, capacidade de resolução de problemas, introversão/extroversão, adaptabilidade, etc.,)

Ideal para:

organizações de produção, empresas baseadas em serviços, instituições educacionais e empresas de consultoria para identificar futuros líderes organizacionais e gestores.,onents do efetivo desempenho

Identificar métricas de desempenho que pode ser medido usando esse centro de avaliação

Classificar significativo e relevante candidato comportamento no processo de avaliação

Encontrar técnicas de avaliação que pode idealmente provocar ideal comportamental informações

Lugar avaliadores e tributado da excluindo supervisores imediatos

Fornecer treinamento completo para os avaliadores e revisores

Manter um sistema de registros de desempenho de cada candidato

Revisão de registros e premiar funcionários ou de fornecer treinamento de acordo

você sabia?,a Microsoft, a Philips e várias outras organizações utilizam a prática do centro de avaliação para identificar futuros líderes na sua força de trabalho.escala de classificação ancorada comportamentalmente (BARS)

escalas de classificação ancoradas comportamentalmente (BARS) trazem benefícios qualitativos e quantitativos em um processo de avaliação de desempenho. As barras comparam o desempenho do empregado com exemplos comportamentais específicos que estão ancorados a classificações numéricas.cada nível de desempenho em uma escala de barras é ancorado por várias declarações de barras que descrevem comportamentos comuns que um empregado rotineiramente exibe., Estas declarações funcionam como um critério para medir o desempenho de um indivíduo em relação a padrões pré-determinados que são aplicáveis ao seu papel e nível de emprego.

o primeiro passo na criação de bares é a geração de incidentes críticos que retratam o comportamento típico do local de trabalho. O próximo passo é editar esses incidentes críticos em um formato comum e remover qualquer redundância. Após a normalização, as instâncias críticas são aleatórias e avaliadas quanto à eficácia. Os incidentes críticos restantes são usados para criar barras e avaliar o desempenho dos funcionários.,apesar do processo de Avaliação ser Ideal para: empresas de todas as dimensões e indústrias podem utilizar bares para avaliar o desempenho de toda a sua mão-de-obra, desde o agente de nível de entrada até aos executivos de C-suite, desvantagens comuns das barras.avaliações psicológicas são úteis para determinar o potencial oculto dos empregados., Este método centra-se em analisar o desempenho futuro de um empregado ao invés de seu trabalho passado. Estas avaliações são usadas para analisar sete componentes principais do desempenho de um empregado, tais como habilidades interpessoais, habilidades cognitivas, traços intelectuais, habilidades de liderança, traços de personalidade, quociente emocional e outras habilidades relacionadas.psicólogos qualificados realizam uma variedade de testes (entrevistas aprofundadas, testes psicológicos, discussões e muito mais) para avaliar eficazmente um empregado., No entanto, é um processo bastante lento e complexo e a qualidade dos resultados é altamente dependente do psicólogo que administra o procedimento.os cenários específicos são tidos em conta na avaliação psicológica. Por exemplo, a forma como um empregado lida com um cliente agressivo pode ser usada para avaliar suas habilidades de persuasão, resposta comportamental, resposta emocional, e muito mais.,vantagens das avaliações psicológicas: extrato mensurável, dados objetivos sobre não apenas o desempenho de um empregado, mas também potencial pode ser implantado facilmente quando comparado com outros métodos de avaliação de desempenho oferecem aos empregados introvertidos ou tímidos uma plataforma para brilhar e provar o seu potencial Ideal para: e mais.,razões comuns para o insucesso: ausência de formação adequada, falta de profissionais treinados para administrar revisões e nervosismo ou ansiedade dos candidatos podem distorcer os resultados.sabias?

Ford motors, Exxon Mobil, Procter & Gamble use psychological appraisals to test the personality and performance of their employees.

método contabilístico dos Recursos Humanos (custo)

método contabilístico dos Recursos Humanos (custo) analisa o desempenho de um empregado através dos benefícios monetários que produz para a empresa., Obtém-se comparando o custo de retenção de um empregado (custo para a empresa) e os benefícios monetários (contribuições) que uma organização apurou desse empregado específico.quando o desempenho de um empregado é avaliado com base em métodos de Contabilidade de custos, são tidos em conta factores como o valor médio do serviço, a qualidade, os custos gerais, as relações interpessoais e outros. Sua alta dependência da análise de custo e benefício e do poder de memória do revisor é a desvantagem do método de Contabilidade de Recursos Humanos.,

Vantagens do custo humano método de contabilidade:

• Efetivamente medir o custo e o valor que um funcionário traz para a organização
• Ajudar a identificar as implicações financeiras que um funcionário do desempenho da organização a linha de fundo

Ideal para:

Startups e pequenas empresas, onde o desempenho de um funcionário pode fazer ou quebrar o sucesso da organização.,

Aplicação de recursos humanos, a contabilidade de custos método:

1. Identificar a lacuna entre o mercado e o pacote atual de um funcionário
2. Determinar as monetária e não-monetária de valor que um funcionário traz para a mesa
3. Lista de coisas que um funcionário alcançado no período de revisão (aumento do número de subscritores, melhoria no rendimento, o número de novos negócios ganhou, etc.,,)

um método de avaliação do desempenho dos empregados orientado para o futuro

escolher o método de avaliação do desempenho correcto é mais crítico do que nunca, uma vez que reflecte o que pensa dos seus empregados e o quanto se preocupa com o moral dos empregados. Uma vez que você tenha encontrado um método de análise de desempenho ideal para suas necessidades, o próximo passo é implementá-lo corretamente para eliminar lacunas de desempenho crítico e resolver questões prementes que impactam ROI.como escolher o melhor Software de gestão de Recursos Humanos para a sua pequena empresa