“Ótimo feedback mudança de nosso comportamento de maneira que, mais tarde, estamos grato, e que acreditamos que fez a nossa vida melhor.”
— Julie Zhuo, VP of Product Design at Facebook
Defining instant feedback
ao ouvir a palavra” feedback”, muitos CEOs, gestores e empregados pensam na análise anual do desempenho., Isso não é surpreendente, considerando que, em algumas empresas, a revisão de uma vez por ano é a única oportunidade que os funcionários têm para receber feedback-e mesmo assim, muitas vezes é uma troca de Sentido Único de gerentes para relatórios diretos.
Aqui nós falamos sobre um método de feedback que é mais adequado para o século 21: feedback instantâneo (às vezes também conhecido como feedback contínuo). Este feedback regular e atempado ainda tem um forte papel de apoio em avaliações de desempenho, mas também tem alguns benefícios únicos que não podem ser recolhidos apenas a partir de avaliações de desempenho anuais., Feedback instantâneo funciona ao lado de reuniões 1:1 e fortifica alinhamento de objetivos — e, quando feito corretamente, cria um ambiente de confiança no trabalho. Então, se você está interessado em maximizar suas opiniões ou reuniões 1:1, ou simplesmente curioso em melhorar sua cultura da empresa com feedback Instantâneo — você veio ao lugar certo.
Read on to find out how to give each other feedback at work: along with tips, industry advice, feedback quotes, statistics and more!
“Care personally; don’t put people in boxes and leave them there.,”
— Kim Scott, ex-gerente do Google & autor do Radical Sinceridade
Feedback cultura: amigo ou inimigo?
nos últimos anos, o feedback instantâneo tornou-se popular entre gigantes corporativos como Microsoft, Adobe e Google, com muitos outros seguindo seus passos., Em meio a este crescente sucesso, no entanto, alguns questionaram as culturas de feedback de organizações como a Netflix e a Bridgewater Associates, que incentivam seus funcionários a dar um feedback crítico constante uns aos outros. Como é que as pessoas podem aprender se a resposta de luta ou fuga do seu cérebro está sempre a funcionar para evitar que absorvam o feedback?
a chave é a empatia: no Leapsome, falamos sobre o intercâmbio de feedback como uma forma de melhorar as relações de trabalho, não apenas transmitindo dados valiosos., Com compaixão uns pelos outros, podemos superar nossos medos de receber feedback e alcançar a lição no coração do feedback — então é importante considerar a dinâmica pessoal de dar e receber feedback, também.
para ecoar a citação de Kim Scott acima, feedback eficaz mostra que você se importa o suficiente com alguém para tirá-los de uma rotina. Seguimos a máxima de Brené Brown, ” claro é gentil; não claro é cruel.”Isso significa esforçar-se para ser tão atencioso em nosso feedback quanto somos específicos e eficazes. então, como você consegue o equilíbrio certo entre a cultura de feedback firme e sensível?, Primeiro, vamos esclarecer o propósito fundamental do feedback instantâneo.,
Feedback não se trata de instruir ou repreensão: trata-se de dar alguém a informações e ferramentas de que necessitam para desenvolver os seus pontos fortes e superar seus obstáculos
— Jenny Podewils, Co-Fundador da Leapsome
5 principais razões que seus funcionários precisam de feedback imediato
- feedback Instantâneo move as pessoas na direção certa
Se você é um CEO ou um novo funcionário, é difícil obter um quadro preciso do seu desempenho com base em sua própria perspectiva., Todo mundo tem pontos cegos e imperfeições: feedback instantâneo clarifica as expectativas e áreas para o desenvolvimento como você vai, não no final do ano.ele cria um clima de transparência e confiança quando os funcionários sabem que eles serão puxados para cima em suas fraquezas, ele garante que nada importante está sendo retido deles. O fato de ninguém ser deixado no escuro leva a relacionamentos confiantes, equipes mais fortes, e um senso de segurança psicológica no trabalho. - mostra que você se preocupa com o receptor de feedback
é preciso tempo e energia para dar feedback útil a alguém., Quando entregue adequadamente e com cuidado, o feedback realmente é um presente. Mostra o investimento no progresso da outra pessoa, ao invés de uma falta de preocupação com eles e suas ações. - It reforces good performance
Praise is just as important as constructive feedback! Enfatiza o grande comportamento e dá às pessoas confiança em seu trabalho, tornando mais fácil reter o talento. O elogio é uma forma livre de resistência de dar feedback porque, em vez de acender uma resposta de “luta ou fuga”, estimula o sistema nervoso mais calmo do cérebro “descanso e digestão”., - ele motiva tanto os gerentes e empregados
ninguém quer percorrer uma carreira em que seu trabalho não será notado. O Feedback leva os funcionários (e gerentes) a fazer melhor — especialmente os milênios. Um estudo descobriu que as pessoas preferem receber feedback negativo do que nenhum feedback em tudo!,
92% dos entrevistados concordaram com a afirmação, “Negativo ou redirecionando o feedback, se entregue de forma adequada, é eficaz na melhoria do desempenho.”(Inc.)
When should I give instant feedback?como a maioria das coisas na vida, há um tempo e um lugar para feedback instantâneo., Não use a cultura do feedback como uma desculpa para fazer comentários pessoais ou críticas pedantes sobre alguém.
Antes de dar a alguém o feedback, pergunte a si mesmo se:
- as Suas acções estão a ter um impacto significativo sobre colegas de trabalho ou da empresa;
- Você está se sentindo calmo e investiu, ao invés de estressado ou antagonistas;
- O empregado pode ouvir e assumir o seu feedback;
- O feedback pode ser dado em uma calma, discreta lugar;
- Você ter uma idéia firme do que você quer dizer.o que queremos dizer com “impacto significativo”?, Por exemplo, se alguém está atrasado para trabalhar uma vez, pode ser exagerado para levá-los de lado e pedir-lhes para trabalhar em suas habilidades de gestão de tempo. No entanto, se o empregado estava atrasado para trabalhar dois dias por semana, que provavelmente faria uma impressão pobre em seus companheiros de equipe ou impacto a hora de início das reuniões da manhã. Nesse caso, seria perfeitamente razoável perguntar ao empregado se eles precisam de Ajuda para se organizar melhor. Explicar o impacto do comportamento de alguém coloca o feedback em contexto e ajuda-os a entender por que o assunto está sendo levantado.,
“If someone doesn’t have a clear understanding of what they are doing wrong, how can they be expected to fix it?”
— Jared Narlock, ex-VP de desenvolvimento de talentosNotice how we’ve used the word help here. Feedback não é sobre instruções ou repreensão: é sobre dar a alguém as informações e ferramentas que eles precisam para corrigir o comportamento indesejado.
Aqui estão alguns exemplos de outras situações que podem levá-lo a dar feedback instantâneo a alguém em vez de esperar por sua próxima revisão de desempenho.,
- mantém os prazos em falta;
- muitas vezes desliga em reuniões;
- Não se dá bem com outro(s) empregado (s);
- distrai-se facilmente e prioriza tarefas menos importantes.,iv>
não use o feedback como uma desculpa para fazer comentários pessoais ou compartilhar uma ofensiva opinião E, claro, há momentos em que você deve dar empregados instantâneas louvor assim:
- Foi acima e além, a fim de gerenciar uma semana estressante;
- Ajudou um colega superar um difícil obstáculo;
- Pregado uma apresentação que inspirou o resto da equipe;
- Concluído um longo e entediante tarefa que irá acelerar processos futuros;
- precisa de um impulso de confiança (mais relevante para os novos contratados).,
the ultimate feedback formula with feedback examples
Now we know when to give feedback, let’s take two of those examples and see how we might approach giving the feedback itself.,
Ao dar feedback construtivo, lembre-se destas quatro etapas:
Situação — impacto — pausa — solução
E ao dar feedback positivo, lembre-se destas três etapas:
Situação — impacto — gratidão
estudo de Caso 1: O empregado, muitas vezes, desliga-se em reuniões
Descrever a SITUAÇÃO do seu ponto de vista
i) “sempre que eu vejo você em um encontro (situação)…”
ii)”…você parece desligar (comportamento).,”
iii) ” eu muitas vezes observo você olhando para o relógio na parede ou verificando o seu telefone. Às vezes pareces cansado ou distraído. Também reparei que nunca tens perguntas a fazer no final.”(your perspective with examples)Explain the situation’s IMPACT
” That can make whoever is speaking feel like they’re not being listed to. Também pode ser uma distração para os outros participantes.”
PAUSE for the other person’s input
” Does that seems like a fair comment to you? Qual é a sua experiência nas nossas reuniões?,”empregado: “acho difícil envolver-me quando não sinto que a minha entrada seria valorizada.
encontre uma solução mútua
“a sua entrada é definitivamente valorizada! Porque não tentas liderar a reunião da próxima vez?”
estudo de Caso 2: o seu empregado não se dá bem com um colega de trabalho
descreve a situação a partir da sua perspectiva
i) ” sempre que eu o vejo e Michael juntos (situação)…”
ii) ” … parece que você não se dá bem (comportamento).”
iii) ” I notice you interrupt him quite regularly and often shut down his ideas., Parece que preferes trabalhar sozinho do que com ele.”(your perspective with examples)explique o impacto da situação
” que cria uma atmosfera desconfortável no escritório, além de fazer Michael relutante em trabalhar no projeto. Sinto que o projecto está a sofrer Porque estás a trabalhar contra ele e não com ele.”
PAUSE for the other person’s input
“Does that seems like a fair comment to you? O que achas do que acabei de dizer?,”
empregado: “você está certo, eu achei difícil trabalhar com Michael desde que tivemos uma discussão sobre algo em junho.”encontre uma solução mútua
” deixe-me ter um par de sessões de mediação com você e Michael para resolver suas diferenças.”
Case study 3: Completed a long, tedious task AND in need of a confidence boost!,
Descrever a SITUAÇÃO do seu ponto de vista
i) “Durante as duas últimas semanas você tem trabalhado tão duro para arrumar e a transferência de nossos dados de vendas para o novo CRM” (comportamento)
ii) “eu sei que é realmente um processo tedioso e talvez ele se sente como se você estive no fundo, enquanto seus colegas de trabalho como normal.”explique o impacto da situação
” graças a você, podemos agora avançar sabendo que todos os nossos dados estão no lugar certo, e temos uma visão muito mais precisa do nosso gasoduto de vendas!,”
Express your GRATITUDE
“Thank you for working so hard: it has not gone uns noticed, and i’m really grateful. Se tiveres alguma ideia para o próximo projecto em que queiras trabalhar, avisa-me!”
Dando feedback para mais de uma pessoa
Como regra geral, é melhor dar feedback construtivo em particular, apenas com a pessoa que você quer dar o feedback. No entanto, no segundo exemplo, abordámos uma situação que envolvia mais de uma pessoa., Embora em teoria você poderia começar levantando a situação com cada pessoa separadamente, deve sempre haver uma sessão de feedback onde todas as partes relevantes estão na mesma sala. Isto é para evitar cair na armadilha de fazer comentários sobre boatos, que o autor De ‘Your Brain at Work’ David Rock chama “uma das maneiras mais rápidas, fáceis e consistentes de fazer alguém profundamente ansioso.”
“Domínio requer feedback., Não me interessa o que estamos a tentar dominar, requer sempre feedback.”
— Brené Brown, autor de Ousar de Chumboa Utilização de feedback positivo e negativo na hora certa
Existem algumas empresas que se concentram em dar a seus funcionários feedback construtivo porque sente-se mais prático do que comemorar um bom trabalho ou o comportamento positivo., Outras empresas se esquivam de dar feedback construtivo, escolhendo enfatizar elogios e positividade sobre conversas embaraçosas ou difíceis (um escritor afirma que, a menos que seja positivo, os milênios realmente não desejam feedback mais do que as gerações anteriores). então, onde é que isso te deixa? Tem de ser uma troca entre uma cultura de feedback prática e construtiva e uma cultura de feedback positiva e reconfortante?
felizmente não., Um estudo recente que observava os efeitos do feedback sobre os aprendentes de línguas revelou que o elogio e a crítica têm efeitos motivacionais diferentes, dependendo do nível de especialização do destinatário. Para noviços relativos, feedback positivo é necessário para aumentar seu senso de motivação, fé em melhorar a capacidade e compromisso com novos desafios. Os peritos, por outro lado, respondem melhor ao feedback construtivo enquanto procuram eliminar os pontos cegos no caminho para dominar as suas competências., O estudo observa que:
Como as pessoas ganham experiência na busca de um objetivo, eles se deslocam em direção à busca de feedback negativo feedback Positivo pode ser mais informativo para iniciantes — aqueles que são menos propensos a realizar uma tarefa bem — considerando que o feedback negativo pode ser mais informativo para especialistas — aqueles que são susceptíveis de executar mal.,
Isso não significa que você não pode dar feedback construtivo para os noviços ou elogio para um especialista, mas é algo a ter em mente ao avaliar o quanto e que tipo de feedback para dar a cada funcionário com base no seu nível de antiguidade e experiência.
Comuns dúvidas sobre a dar feedback instantâneo
- Medo: “Meu funcionário não vai gostar de mim como muito se eu sou honesto com eles”
É totalmente normal se preocupar com o funcionário da reação de feedback., As pessoas são biologicamente programadas para ficar defensivas sobre receber feedback construtivo, e isso é provavelmente um sentimento com o qual você pode simpatizar. No entanto, é mais gentil dar feedback a alguém a longo prazo: então coloque seus medos de lado e diga-lhes o que eles precisam ouvir.
indiferença: “If I don’t have this conversation they will probably get better over time anyway”
It’s not fair to the person (or your organization) to leave their improvement to the trial and error of time., Embora seja possível que os erros se corrijam, não há garantia de que a pessoa não volte aos velhos hábitos se o fizer de surpresa. Negation: “i’m probably making a big deal over nothing”
It’s easy to downplay the need for feedback — after all, you don’t want to hurt someone’s feelings for no good reason. Mas enquanto isso vem de um lugar de empatia, manter o silêncio pode levar a um ressentimento crescente à custa de um trabalho de boa qualidade. Em vez disso, traga empatia para a conversa de feedback., - Constrangimento: “vai parecer que eu estou linda, se eu elogiar alguém diretamente”
79% dos norte-Americanos, deixando um trabalho de citar a sub-valorização como seus motivos para deixar de fumar; e de acordo com este estudo, funcionários cobiçarás a casa do reconhecimento de qualquer outra regalia — financeiro ou outro—, então há uma grande chance de seus empregados gostaria de receber algum feedback positivo! Uma cultura de feedback positivo também torna mais fácil para os funcionários assumir feedback construtivo mais adiante.,
Adam Grant dica: Abra um feedback conversa com estas palavras: “eu estou lhe dando estes comentários, porque eu tenho expectativas muito altas de você, e eu estou confiante de que você pode alcançá-los.”
o sanduíche de feedback
há uma abordagem de corte de cookies para o feedback com a qual você pode estar familiarizado., Conhecido coloquialmente como o sanduíche sh**, ele consiste em engraxar o receptor de feedback com louvor antes de servi-los qualquer feedback negativo que você veio para dar; em seguida, retornando a uma nota positiva para facilitar a queimadura. o nosso conselho? Não use a sanduíche de feedback!
é um método notório que a maioria dos empregados pode cheirar a uma milha de distância., Deixa-os à espera ansiosamente de notícias negativas e faz com que se sintam cínicos em relação ao Louvor (mesmo que você realmente o diga!)
nstead, say what you need to say and wrap up your session on a forward-facing note. Não há necessidade de minimizar o comportamento negativo ou elogios exagerados: basta reiterar o que o funcionário deve continuar fazendo e o que eles devem começar a fazer.,
Outras coisas a evitar quando se dando feedback
- Levantar sua voz ou agir de forma agressiva, em qualquer forma;
- se Esquecendo de deixar a outra pessoa tem a dizer;
- Curva a pessoa que parecer estressado ou com pressa;
- Adiar feedback, até que ele não é mais frescas na mente do receptor. Be timely with feedback, rather than surprising the receiver with an event that happened a while back;
- Commenting on what others have been saying-only share your own perspective., E definitivamente não dê o feedback ao seu par em vez disso! Feedback deve ser tão privado quanto possível para respeitar os sentimentos da outra pessoa;
- assumindo que a sua perspectiva é 100% correta. Ouve sempre a experiência da outra pessoa. Lembre – se: feedback construtivo; não feedback instrutivo.
a ponta superior de Julie Zhuo: quando você pedir feedback, mantenha-o positivo, perguntando não o que correu mal, mas ” o que eu poderia ter feito duas vezes também?,”
canto do empregado: como dar feedback ao seu gerente
Feedback não viaja apenas de uma maneira. Na verdade, considerando que os gestores de topo são os gestores que pedem mais feedback, feedback também deve estar viajando para cima de funcionários para gestores. A questão é, como você dá feedback a um superior?
especialmente se você é novo para a cultura de feedback, dando feedback construtivo para o seu chefe provavelmente se sente como a última interação que você quer ter no trabalho!, Felizmente, há uma maneira tática de dar ao seu gerente feedback instantâneo que não pisa nos dedos de ninguém: gentilmente fazer perguntas. fazer perguntas é uma forma mais indireta de chamar a atenção para os erros do seu chefe. Sugere que pode haver outra forma de fazer as coisas, deixando a sua autoridade intacta.
exemplo 1
não: “eu notei que você assumiu o crédito por fazer o meu trabalho!”
sim: “ei, obrigado por contar aos executivos sobre esse projeto! Deu-lhes o meu nome, caso tenham dúvidas sobre a pesquisa que fiz?,”
Exemplo 2
não: “eu notei que você frequentemente cancela nossos 1: 1s em curto prazo.”
Sim: “você acha que devemos agendar os nossos 1:1 em um momento diferente para que eles não interfiram tanto com o seu horário?”
Usando o feedback para criar uma dinâmica de cultura de trabalho
No final do dia, outro dando feedback instantâneo, é apenas uma forma de reforçar a honestidade e a colaboração entre os funcionários e gerentes., Em vez de trabalhar sob a suposição de que tudo é como precisa ser, uma cultura robusta de feedback cria uma sensação de contato entre colegas.
E, em última análise, as culturas de feedback de sucesso em primeiro plano o positivo. É por isso que dentro da plataforma Leapsome, certificamo-nos de que todo o feedback instantâneo é privado entre o remetente e o receptor. Ao mesmo tempo, um muro de elogios do público lembra as equipes de suas realizações em curso, mostrando que o feedback pode ser comemorativo, bem como construtivo.,
“a Vida não é sobre as coisas indo perfeitamente a primeira vez — é sobre como podemos adaptar para o que receber”
— Alegria Mayer, TEDxCoMo
Sobre & próximos passos
O Leapsome equipe é louco sobre feedback, e queremos espalhar o feedback evangelho longe! Agora que você leu este post no blog, você provavelmente está se sentindo um pouco mais animado sobre como e quando dar feedback construtivo e positivo dos funcionários., Mas se você sentir que perdemos alguma coisa, ou se ainda há partes de feedback instantâneo que não fazem sentido para você, tweet-nos no @Leapsome com a hashtag #InstantFeedback.
a cultura de Feedback pode ser tão gratificante quando bem feito — então deixe-nos ajudá-lo a acertar. O recurso de Feedback instantâneo de Leapsome torna o feedback de dar, receber e rastrear mais fácil do que nunca. Além disso, ele se integra com aplicativos como Slack e Gmail para ajudar a tecer feedback no tecido de sua vida profissional., Confira nossos eBooks e posts do blog para aprender mais, ou inscreva-se para uma demonstração gratuita para testar os recursos incríveis da plataforma!