You have decided it’s time to let the low performer on your team go. Cobriu as suas bases em termos de documentação e coordenou com os recursos humanos, mas agora tem de ter a temida conversa. Qual é a melhor maneira de dar a notícia? Quem devia estar na sala contigo? O que dizes e não dizes? E como se diz ao resto da equipa?,
O que os especialistas dizem
“demitir é a coisa mais difícil que pedimos aos líderes para fazer”, de acordo com Dick Grote, um consultor de gestão em Dallas, Texas, e autor de como ser bom em avaliações de desempenho. “Mesmo quando a justificação do negócio é clara, você está sentado e dizendo a alguém que ele não está mais recebendo um salário e que quando ele acorda de manhã, ele não tem para onde ir. Isso é difícil.”Mas despedir é um mal necessário, diz Jodi Glickman, autor e fundador da empresa de consultoria de comunicação Great no trabalho., “Como gerente, você tem que ter em mente o que é certo para a empresa.”Você tem que se concentrar no fato de que” o despedimento faz bom sentido de negócio e espero que seja no melhor interesse da pessoa e sua equipe indo para a frente.”Embora nunca seja fácil dar más notícias, aqui estão algumas dicas sobre como gerir o processo.não arraste os pés a perspectiva de despedir alguém com quem trabalhaste durante anos — particularmente alguém que conheces bem e respeitas — é assustadora, mas não deves deixar a tua agonia pessoal atrasar a conversa, diz Glickman., “Quando o mal supera o bem e quando o empregado está causando mais problemas do que ele ou ela está resolvendo, é hora do empregado ir”, diz ela. É claro que a demissão deve ser o passo final num processo justo e transparente que começou muito antes da verdadeira conversa sobre o encerramento — e deve haver um rasto de papelada para o provar. Mesmo que o processo de documentação seja complicado, mantenha o foco. “Os gerentes raramente se arrependem de agir muito rapidamente em uma rescisão, mas eles se arrependeram de esperar muito tempo”, diz Grote. Se ainda tens dificuldade em ter coragem para agir, pensa na tua equipa., Afinal de contas, eles são ” aqueles que estão pegando a folga e talvez trabalhando mais horas porque a pessoa não está fazendo seu trabalho corretamente.Antes de agendar a conversa, Grote sugere verificar seus planos com a HR. “você não está pedindo permissão-você é o chefe; você toma as decisões — mas está perguntando se há alguma razão para não ir em frente com seu plano de despedir Louie na terça — feira de manhã”, diz ele., Primeiro, você quer garantir que um representante de RH é capaz de assistir à reunião, uma vez que é legalmente prático e mais confortável ter alguém na sala. Em segundo lugar, o departamento de recursos humanos pode oferecer “uma imagem mais completa” das circunstâncias atenuantes do empregado. “Nesta sociedade litigiosa, a HR é sua aliada para preencher as lacunas.”A HR pode dizer-lhe, por exemplo, que os coletes de pensão do Louie na quarta-feira, então despedi-lo na terça-feira pode ser visto como suspeito em tribunal., Ou a HR pode dizer-lhe que a mulher do Louie começa o tratamento do cancro na segunda-feira à tarde, caso em que despedi-lo na terça-feira pode ser visto como desumano.
mantenha-o curto
As palavras que você usa para terminar um empregado deve ser simples e direto ao ponto. Não waffle. “Vá para um lugar privado e depois comece com a piada”, diz Glickman. Ela sugere que comece por dizer: “Tenho más notícias para si. Hoje é o teu último dia aqui.”Em seguida, declare a razão para o término em uma simples frase. “Seja transparente”, diz ela., “Nós deixamos – te ir porque não cumpriste os teus objectivos de vendas” ou “não tens sido um bom ajuste cultural aqui.”É importante usar o pretérito passado porque” exclui argumentos sobre segundas oportunidades”, diz Grote. “A ficha foi desligada.”Se o empregado tentar discutir ou atacar-te, tenta não ser apanhado a responder. “É uma coisa humana natural querer dizer ‘Sinto muito'”, diz Grote. Mas quando se trata de despedir um artista pobre, ele recomenda que você exponha seu arrependimento em termos em que ” Responsabilidade pessoal está diretamente sobre o indivíduo.,”Ele sugere dizer algo como: “‘ lamento que a situação tenha chegado a este ponto.a HR pode ser sua aliada, mas não deve esperar que faça o seu trabalho sujo. Enquanto alguns especialistas afirmam que você não precisa dizer mais nada ou mesmo permanecer na sala após o pronunciamento inicial, Grote discorda veementemente. “A liderança exige compaixão”, diz ele. “Foste o agente de uma coisa terrível que acabou de acontecer na vida desta pessoa. Não fujas, e não obrigues a HR a apanhar os pedaços.,”Você deve estar preparado para” falar quando necessário e responder às perguntas à medida que elas aparecem.”Antes da reunião, você precisa ser bem versado em questões práticas — os detalhes do Acordo de rescisão do ex-funcionário, por exemplo, e o que acontece com seus benefícios e férias não utilizadas. Claro que haverá sempre problemas que não tenhas considerado. Se algo surgir, Grote recomenda dizer, “Deixe-me pedir desculpas, Eu não tinha pensado nisso”, e então entregá-lo aos RH. mas não se enganem: “este é o seu bebê.,”
mostrar compaixão
disparar pode ser uma tarefa difícil para você, o gerente, mas para a pessoa que está sendo demitido, é completamente traumático. Que empatia. “Oferecer-se para ser útil”, diz Glickman. “Se você realmente acredita que alguém é uma boa pessoa que tem talentos e habilidades que podem ser úteis em outro lugar, diga-lhe que você está muito feliz em fornecer uma referência, ou se oferecer para fazer apresentações. Grote sugere agendar um Término no final do dia de trabalho, tendo em mente a óptica do Escritório., Depois da conversa, ele recomenda dizer, “Deixe-me levá-lo de volta para a sua mesa, onde você pode pegar seus pertences, e então nós dois vamos sair do Escritório juntos como se fosse um dia normal.”Ele acrescenta,” está mostrando sua humanidade.”
fale com a sua equipa
depois da pessoa que despediu ter saído, Glickman sugere reunir os colegas afectados pela rescisão para tratar do assunto. “A mensagem deve ser direta e direta”, diz ela. Não revele razões por trás da decisão-isso é confidencial, e além disso, ” ele estabelece um mau precedente para falar mal de um ex-funcionário.,”Reconheça que a fábrica de rumores do escritório está provavelmente a agitar-se. Grote sugere este roteiro: “como alguns de vocês já devem saber, Diane já não faz parte da organização. Não posso entrar em detalhes porque isso é informação confidencial e quero garantir a privacidade da Diane. Se tiveres sugestões sobre como minimizar o impacto da ausência da Diane, avisa-me.”
Se você acha que as pessoas vão começar a se preocupar com seus próprios empregos, você pode garantir-lhes que a pessoa foi demitida por causa, que a organização não está eliminando papéis., Você também pode divulgar alguns detalhes se quiser enviar uma mensagem forte à sua equipe sobre o mau comportamento do empregado despedido. Neste caso, Grote recomenda dizer: “o emprego de Diane foi encerrado. Não vou entrar em pormenores, mas direi que a Diane violou a nossa Política de assédio sexual. Não toleramos isso.”
foco no futuro
encerrar um empregado é uma tarefa emocionalmente desgastante, mas para o bem de sua equipe, você não deve chafurdar. “Neste momento, é sobre impulso para a frente”, diz Glickman. “Concentra-te no agora.,”O disparo provavelmente apresenta desafios de curto prazo para sua equipe — ou seja, mais trabalho. “Por isso, cabe-lhe a si elaborar uma estratégia para gerir a carga de trabalho enquanto procura um substituto.”Reconheça que há mais trabalho a fazer no curto prazo, mas fale sobre um objetivo. “Diga, ‘vai doer por três meses, mas aqui está o plano'”, acrescenta. “Queres avançar impiedosamente no futuro., terminar um mal desempenho do trabalhador quando o custo de manter esse trabalho é maior do que o rompimento de deixá-lo ir
Estudo de Caso #1: Demonstrar compaixão e respeito
João Stieger, o diretor de marketing da Wilke Global, uma de Ohio empresa que fornece o serviço de cliente do software para os clientes, diz que odeia o disparo de pessoas., “Qualquer um com empatia pode pelo menos entender como perder um emprego vai afetar um cônjuge, filhos e outros que são inocentes”, diz ele.mas ao longo de sua carreira de 20 anos, ele teve que presidir a várias terminações de funcionários em empresas da Fortune 500. Uma situação em particular destaca-se.John tomou a decisão de redesenhar sua equipe, e depois de adequar as pessoas a novos papéis, tornou-se claro que vários funcionários não estavam certos para seus empregos e precisavam ir. Preparar-se para as conversas foi “simplesmente horrível”, lembra., “Quando você precisa dar a alguém notícias difíceis, seu instinto é tentar amenizar o golpe.”
mas esta ” versão do local de trabalho de ‘it’s not you, it’s me,'” é um jogo perigoso, diz ele. “Você pode facilmente confundir as águas, confundir as pessoas e abrir potencial responsabilidade legal em uma tentativa de fazer alguém se sentir melhor e talvez até mesmo desviar a culpa de si mesmo.com a ajuda da HR, João preparou uma declaração simples e breve para cada conversa que explicava a reorganização e o término. Ele também disse: “Eu não tenho outro trabalho para você., A menos que você identifique outro papel na empresa, sua última data será X. HR está aqui para lhe dizer um pouco sobre o que isso significa e suas opções. Sei que isto é difícil de aguentar, por isso temos de marcar outra reunião para daqui a um dia ou dois, depois de ter pensado bem nisto.alguns dos empregados reagiram com raiva. Outros choraram. João ofereceu lenços de papel e fez o seu melhor para permanecer calmo. “O meu instinto é tentar fazer alguém sentir-se melhor, as pessoas normalmente não querem ser confortadas por alguém que acabou de despedi-las”, diz ele.,neste caso, aos trabalhadores despedidos foi concedido um período de licença de longa duração, durante o qual ainda estavam tecnicamente Empregados. “Eu fiz questão de organizar reuniões recorrentes com cada um deles para oferecer meu conselho em pesquisas internas ou externas”, diz ele.demonstrar respeito e compaixão também são importantes para a moral, diz ele. “Como você trata as pessoas ao sair da porta não passa despercebido pelo resto da organização.,”
Case Study #2: Act decisive and focus on your team’s well-being and productivity
Moe Glenner, management consultant and author based in South Bend, Indiana, vividly remembers the first time he ever had to fire an employee. Na época, Moe trabalhava para uma empresa de transporte de médio porte supervisionando uma pequena equipe. Um de seus relatórios diretos (vamos chamá-lo Anthony) tinha sido com a organização por dois anos e tinha graves “deficiências de desempenho”.”
Moe tentou remediar a situação de várias formas., Ele consultou a HR, que o aconselhou a “documentar o desempenho de Anthony. Ele conheceu Anthony privadamente na esperança de que eles pudessem chegar com um “colaborativo, mutuamente acordado” sobre o plano de melhoria de desempenho, mas não funcionou. Moe “fez investigações discretas para descobrir se havia influências externas que poderiam estar conduzindo o desempenho pobre de Anthony”, mas ele veio de mãos vazias. Até convocou uma reunião de equipa para discutir formas de os membros ajudarem a “melhorar o desempenho de todos”.Moe foi desencorajado. “A equipe estava sofrendo com o desempenho contínuo de Anthony., Eles sentiram pressão para compensar suas deficiências, e eles expressaram frustração de que nada estava sendo feito para corrigir a questão.finalmente, após seis meses, Moe decidiu que a situação não iria melhorar. Ele aconselhou a HR a deixar o Anthony ir. “A HR ofereceu-se para conduzir a reunião para que eu não me envolvesse, mas eu recusei”, diz ele. “Eu sinto que como gerente eu preciso entregar as boas e as más notícias.a reunião de encerramento teve lugar num gabinete privado. “Quando Anthony entrou e viu a pessoa da HR, sua expressão facial ficou em branco”, lembra., Moe diz que ele fez “uma rápida revisão de como chegamos a este ponto e disse-lhe que, com efeito imediato, sua posição foi terminada. Depois que a pessoa da HR tinha terminado de explicar os detalhes do pacote de indenização, Moe levantou-se, agradeceu Anthony por seu serviço à empresa, e desejou-lhe bem.Anthony deixou o escritório e Moe convocou uma reunião com sua equipe para anunciar a partida. Moe diz que ele” não queria adicionar insulto à lesão por desnecessariamente badmouthing ” Anthony, uma vez que a equipe estava bem ciente de seus problemas de desempenho., “Eu então abri o chão para sugestões para carregar a carga até que seu substituto pudesse ser encontrado e contratado”, diz ele. “Eu senti que ao permitir que todos se envolvessem, isso ajudaria a aliviar o que, sem dúvida, eram emoções mistas da equipe.”