Um quadro de funcionários metas de desempenho (com exemplos)

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Configuração de desempenho do funcionário objetivos conscientemente tem o potencial para elevar toda a organização da linha de fundo, enquanto beneficiar a todos os seus funcionários. É um passo crucial para a criação de um processo de avaliação de desempenho justo e motivador para manter suas melhores pessoas. Na ausência de uma definição clara de objetivos, pode ser difícil para os funcionários se sentirem motivados e confiantes em sua jornada, e torna-se fácil para o viés tomar um primeiro lugar no processo de revisão.,

Como um gerente, você mantenha uma posição única em que garante o sucesso do desempenho do funcionário a definição do objetivo:

• Você tem uma visão única sobre os seus subordinados diretos, necessidades e recursos
• Você mantenha os interesses da empresa e tendo em conta os recursos

Ao envolver os colaboradores na definição dos seus objectivos próprios, você pode ajudá-los a criar um sentido de agência e de propriedade em sua trajetória profissional, o que é susceptível de traduzir a maior engajamento em sua extremidade.

Aqui estão alguns exemplos para ajudá-lo spearhead com sucesso, engajamento e objetivos de desempenho de funcionários alinhados com a estratégia.,os Objetivos inteligentes são específicos, mensuráveis, ambiciosos (ainda alcançáveis!), Relevante e calendarizado. o estabelecimento de metas inteligentes permite que seus funcionários desenvolvam uma compreensão profunda e precisa do objetivo, seu propósito, a forma como o sucesso será medido e a conexão com as prioridades mais amplas da empresa. Cria também um roteiro para a definição dos trabalhos e a elaboração de um plano de Acção.

exemplo de um objetivo não-tão-inteligente:
executar 2x mais webinars e aumentar a frequência e taxas de satisfação.,

• não específico: o que significa “correr”? O desenvolvimento de conteúdo webinar faz parte deste objetivo? 2x mais do que quando?não mensurável: “aumentar a frequência e as taxas de satisfação” – por quanto?
• ainda não ambicioso: isto pode parecer ambicioso-ou atingível – dependendo de como você olha para ele, mas sem especificar uma linha de base de números duros, este objetivo pode ser muito vago para ser motivador.
• Não relevante: a prioridade desta empresa é ” aumentar a produção de conteúdo de blogs em 50%”.
• Sem limite de tempo: não há menção de uma data de vencimento.,

exemplo de um objetivo inteligente:
planejar e executar 4 webinars de educação ao cliente até 10 de Abril, com 25+ participantes e 80%+ taxa satisfeita / muito satisfeita para cada webinar.

• específico: “planejar e executar 4 webinars de educação ao cliente.”
• mensurável: “25 + participantes e 80% + taxa satisfeita / muito satisfeita para cada webinar.,”
• ambicioso ainda alcançável: com 2 webinars executados, um público médio de 18 pessoas e uma média de 70% de taxas de satisfação no ano anterior, este é um objetivo desafiador, mas alcançável que, com recursos adequados e estratégia em vigor, seria motivador.relevante: dada a prioridade da empresa para investir na sua comunidade.limite temporal: tem de ser alcançado até 10 de abril.”

quaisquer objectivos que apresentem critérios inteligentes constituiriam bons exemplos de objectivos mensuráveis para os empregados., Envolver seus relatórios diretos no processo de planejamento de metas permite-lhes manter uma participação em seu desenvolvimento profissional e expandir sua perspectiva para incluir o fluxo de trabalho de equipe e objetivos mais amplos da empresa. Para saber mais sobre como os objetivos impulsionam o desempenho, recomendamos esta peça sobre a ciência por trás dos objetivos.se você está navegando na web para exemplos de objetivos de desempenho dos funcionários, você vai encontrar muitos recursos delineando objetivos que se alinham diretamente com uma prática mais ampla ou estratégia da organização., De fato, de acordo com Rodgers & Hunter “impacto da Gestão por objetivos na produtividade organizacional”, as empresas vêem um aumento de 56% na produtividade quando os gerentes estão envolvidos em ajudar os empregados a alinhar seus objetivos com as necessidades da organização.por exemplo, ao definir objetivos na plataforma Amp Cultura, você pode facilmente alinhar objetivos pessoais aos objetivos mais amplos do departamento, como visto na imagem abaixo.,

Ao trabalhar com seus subordinados diretos para ajudar a criar suas metas trimestrais, é importante pensar nessas outras cinco objetivo de desempenho tipos, que muitas vezes são esquecidos, especialmente no rápido período de crescimento.

performance goal example for collaboration

Example of a collaboration goal:
Objective:
By December 1st, help complete the H1 mid-level sales pitch script for North America.,
resultados-Chave:
– Vá a um passado 3 anos de semelhante scripts com eles e explicar o raciocínio por trás as atualizações que fizemos
– Sentar-se em 3 chamadas com eles, a fim de testá-lo
– Dar feedback construtivo, após cada chamada,

Objetivos que visam o apoio de colegas de alcançar seus objetivos ou, criando uma maior sensação de bem-estar no trabalho podem incentivar a colaboração e a unidade social entre as equipes. a colaboração no trabalho tem um impacto directo na produtividade, motivação, resiliência e desempenho., Há alguns anos, o Journal of Experimental Psychology publicou um estudo realizado por pesquisadores da Universidade de Stanford. Os pesquisadores descobriram que quando os funcionários sentiam que estavam trabalhando com outros em uma tarefa, eles eram mais produtivos, mais motivados e tinham mais determinação em perseverar com os desafios. O cansaço induzido pelo trabalho também diminuiu, e os trabalhadores mostraram muito mais interesse pelos desafios que enfrentaram. Outro estudo recente mostra que as empresas que promovem o trabalho colaborativo são cinco vezes mais propensas a ter alto desempenho.,

Há um caso sólido para incentivar o trabalho em equipe, e criar metas de desempenho dos funcionários em torno da colaboração é um passo proativo a tomar.exemplo de um objetivo de desenvolvimento profissional: tomar 90 minutos por semana ao longo do Q4 para completar o treinamento de otimização SEO do Instituto de Marketing Digital.carreiras realizadoras precisam ser nutridas com intenção e dedicação., Para se manterem relevantes num mercado de trabalho cada vez mais complexo e competitivo, os trabalhadores precisam de se destacar nos seus papéis, mantendo-se actualizados com os desenvolvimentos actuais, as competências técnicas e as melhores práticas. no entanto, a maioria dos empregados suporta uma ou mais das pressões da vida moderna, quer esteja a criar crianças, sendo um guarda para membros da família, longas viagens de trabalho ou horas de trabalho cada vez mais longas. Neste contexto, faz sentido que estes tipos de objectivos profissionais escapem às falhas, uma vez que o tempo pessoal e a largura de banda mental estão a tornar-se um recurso raro.,o estabelecimento de metas de desenvolvimento profissional permite que seus funcionários se mantenham relevantes em seu campo e indústria e impactem diretamente o valor de sua contribuição. Não surpreende que muitas empresas Dominadoras do mercado se orgulhem de programas generosos de aprendizagem e desenvolvimento., Além disso, especialistas da indústria têm identificado uma ligação entre maduro organizações de aprendizagem e desempenho:

“Maduras, as organizações de elevado desempenho adotar um desempenho de mentalidade, o que significa que eles pensam sobre a aprendizagem & desenvolvimento como um meio para melhorar o desempenho e a unidade de valor para o negócio.”
– Bersin by Deloitte

adicionalmente, ao permitir-lhes investir horas de trabalho nestes tipos de Objetivos, uma organização tem a chance de demonstrar ativamente seu interesse em crescer e nutrir seu povo., exemplo de um objetivo de autogestão: completar 3 sessões de Pomodoro todos os dias durante os próximos 30 dias para trabalhar no meu objetivo de planejamento e execução de 4 webinars de educação ao cliente.* habilidades que capacitam as pessoas a gerirem seus sentimentos, pensamentos, tempo e ações podem ser consideradas habilidades de autogestão.,

a Produtividade

Adaptabilidade

Auto-ativação e auto-drive

a Propriedade e a responsabilidade

tomada de Decisão

gerenciamento de Tempo

o Foco e a manipulação de distrações

A capacidade de se comunicar o preciso, mas informações concisas, para a pessoa certa, no momento apropriado

Proposital de auto-gestão pode permitir que seus funcionários para maximizar a sua produtividade, iniciar as ações para alcançar metas profissionais, melhorar o desempenho do local de trabalho, chegar a um maior senso de bem-estar, e, em última análise, direcionar a trajetória de sua carreira.,A definição de objetivos de autogestão também liberta a quantidade de trabalho tático e de ida e volta que você tem que fazer como gerente. Depois de definir a direção geral, os objetivos e os principais resultados de um projeto, os funcionários auto-gerentes são capazes de executar sobre os detalhes com supervisão mínima.

A comunicação do projecto entre o gestor e os relatórios directos, uma vez que se relaciona com um projecto específico, consiste principalmente em actualizações do projecto, resolução de problemas e pedidos de recursos., isto, por sua vez, pode libertar o seu foco para responsabilidades de maior prioridade, tais como o crescimento do negócio ou a melhoria da cultura e das relações da sua equipa, reservando tempo para orientação individual.
* A Técnica Pomodoro é um método de gestão de tempo desenvolvido por Francesco Cirillo no final da década de 1980. instrui-nos a quebrar o dia de trabalho em blocos de 25 minutos, separados por intervalos de cinco minutos. Após cerca de quatro pomodoros (intervalos de 25 minutos), você faz uma pausa maior de cerca de 15 a 20 minutos., O método Pomodoro permite que as pessoas sejam mais produtivas, trabalhando com o tempo que têm em vez de contra.

performance goal example for developing soft skills

Example of a soft skill goal:
Objective: Over the next quarter, seek out at least 3 opportunities to improve emotional resiliência.,
resultados-Chave:
– Abster-se de reagir de imediato
– Documento pensamento/sentimento processo, que o padrão de resposta seria e por quê, o que a desejada transformação
– Lay-out de uma mentalidade de reestruturar e plano de acção a adoptar uma perspectiva de resposta e que estão alinhados com a desejada transformação
– em Seguida, responder e documento da conversa resultados

Soft skills podem ser divididos em duas categorias: internos e externos.,

Exemplos de externa soft skills:

• gestão de Conflitos
• Auto-Promoção
• habilidades Interpessoais
• Adaptabilidade

Exemplos de interno soft skills:

• Auto-conhecimento
• mentalidade de Crescimento
• Auto-compaixão
• Perspicácia

Para ver a lista completa e saber mais sobre o “soft skills”, confira este artigo Do Muse.as metas de Soft skills permitem que seus funcionários se desenvolvam como líderes, como profissionais e como seres humanos., Não só impactam directamente o seu desempenho diário, como melhoram significativamente a experiência vivida que estão a ter no trabalho.A definição de objectivos de desenvolvimento de competências suaves com os seus relatórios directos também tem potencial para elevar o humor e a cultura de toda a equipa. Finalmente, ele pode liberar um monte de conversas de mediação e esclarecimento que você teria que facilitar quando os indivíduos líderes que não estão intencionalmente crescendo suas habilidades suaves. é claro que as competências suaves podem ser difíceis de desenvolver e ainda mais difíceis de ensinar., Não hesite em se referir a oportunidades de treinamento de terceiros com base no empregador e programas de desenvolvimento profissional. Um número crescente de programas educacionais se concentram no desenvolvimento de habilidades softwares e podem ser acessados em vários formatos, tais como sessões de Grupo, Módulos de treinamento online individuais, cursos de aprendizagem mista, coaching individual e webinars.como as habilidades suaves estão fazendo um nome para si mesmas, podemos antecipar uma tendência de incluir comportamentos na definição de metas de desempenho., Por exemplo, Atlassian recentemente adotou um sistema que visa se livrar de “idiotas brilhantes”, promovendo um ambiente focado em equipe, inclusivo que não recompensaria as pessoas que eram ruins no trabalho em equipe-mesmo se eles se destacaram em seu trabalho. Para mais informações sobre este tema, recomendamos ouvir o episódio de Simon Sinek do primeiro Podcast da Cultura, e você deseja dar um mergulho mais profundo sobre o tema das habilidades suaves, ouvir “a morte e renascimento das habilidades suaves, com Claude Silver”.,

o desempenho do Funcionário objetivo de exemplo para o processo e fluxo de trabalho

Exemplo de processo e fluxo de trabalho objetivo:
até 30 de junho, tenho familiarizar-me com o novo software de visualização de dados e será capaz de criar e compartilhar novos painéis, introduzir o software para a equipe, e eu vou estar pronto para começar a utiliza-lo para a nossa julho de relatório de métricas.os objetivos de processo e fluxo de trabalho são quaisquer objetivos que ajudarão sua equipe a fazer o trabalho., Eles podem ser de natureza estratégica e de resolução de problemas, mas na maioria das vezes vai se concentrar em coisas específicas, como a experiência de produtos e domínio, sistemas e design de processos, uso de software, familiarização com estruturas organizacionais ou centralização do cliente.da mesma forma que o ponto que fizemos sobre os objetivos de desenvolvimento profissional, o estabelecimento de metas de processo e fluxo de trabalho para seus relatórios diretos permitirá que eles parem de adiar essas habilidades críticas para tarefas mais urgentes ou mais usuais., Além disso, envia a mensagem de que a sua contribuição como empregado não é medida a um nível semanal de “Tarefas completadas”, mas que o seu valor é visto como ao longo do Tempo, no contexto e em relação aos outros.

medir e otimizar os objetivos de desempenho dos funcionários

diga que você começou a incluir sistematicamente seus relatórios diretos no processo de definição de metas, desde que eles tenham exemplos inteligentes de metas mensuráveis para os funcionários, e tenha certeza de diversificar os tipos de metas que você está estabelecendo com eles. qual é o próximo passo?,

é hora de medir como o seu ajuste de metas é visto em sua empresa. Kevin Campbell, cientista sênior da cultura Amp, reuniu um recurso de sete perguntas que você pode fazer em sua próxima pesquisa de funcionários para medir como a definição de objetivos é percebida em sua empresa.,w para alcançar os nossos objetivos

a Minha gerente (ou alguém na liderança) colabora comigo na definição meus objetivos no trabalho

o Meu manager ajuda-nos a definir uma estratégia clara para a consecução de nossos objetivos

Minhas metas são definidas de forma que estende-se de mim para conseguir mais

a Falar abertamente sobre os obstáculos ao cumprimento de metas (para ter o trabalho feito) é incentivada aqui

Nós, consulte regularmente sobre como estamos indo na direção de nossos objetivos

Você pode incluir essas perguntas em seu próximo compromisso de pulso ou de inquérito para entender a saúde de sua abordagem da empresa para a definição do objetivo., Em seguida, execute uma segunda verificação mais tarde para avaliar os resultados de otimização do processo de definição de objetivos.

um melhor processo de análise de desempenho

definir objetivos inteligentes e diversos e incluir seus relatórios diretos no processo é apenas um primeiro passo para elevar o seu processo de análise de desempenho. Como passo seguinte, recomendamos o nosso eBook, ” 12 perguntas que você pode usar agora para melhorar a gestão de desempenho.,”